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1、人本管理的方法与艺术,主讲人：冯明,主讲人：冯 明 教授 硕士生导师 1989-1992年，获西南师范大学人格心理学专业硕士学位； 1996-2000年，获浙江大学应用心理学专业博士学位； 2000-2002年，浙江大学、建设工业（集团）有限责任公司人力资 源管理博士后出站； 2008-2009年，澳大利亚昆士兰大学（The University of Queensland ） 商学院访问学者。 曾经担任建设工业（集团）有限责任公司总经理助理；中国平安保险公司重庆分公司（寿）人力资源部经理。中共中央组织部领导干部考评中心面试专家、国家教育部考试中心命题专家、中国兵器装备集团公司人力资源部顾问、
2、教授 电话：13628374079 E-mail: fengmingcq,一、“以人为本”思想发展渊源, “夫霸王之所始也，以人为本。 本理则国固，本乱则国危。” 管仲 “为政在人”，“其人存，则其政举；其人亡，则其政息。” 孔子 “民为贵，君为轻，社稷次之。” 孟子 “攻城为下，攻心为上” 孙子,西方传统文化同样也是“以人为本”的基本精神。 西方的人文主义、人道主义和人本主义就充分体现了“以人为本”的思想。 马克思主张的以人为本，首先是以工人为本，以穷人为本，最终达到无产阶级和全人类解放，达到每个人都解放。,新时期以人为本的思想的提出,（1）1995年在哥本哈根举行的联合国社会发展问题世界首
3、脑会议，提出： “突出特征是强调以人为本的社会发展理念。也就是说，经济的增长，制度的建设，政策的选择等等，都要以尊重人的尊严、实现人的权利、满足人的物质和精神需要为出发点和落脚点。”,（2）新时期中国以人为本思想的提出 2003年10月14日党的十六届三中全会中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定提出：“坚持以人为本，树立全面协调可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。,十七大报告中指出：“ 科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。”,二、人本管理的涵义及特征与理念,管理活动的目的是满足人的需要 以人为本：就是指管理者在管理活动
4、中充分重视人的作用，尊重人，理解人，依靠人，并通过满足人的需要来调动人的积极性、主动性和创造性。,人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。,曾仕强先生认为缺乏以人为本的管理所带来的危害：,爱管人的人，经常会被他所管的人活活气死； 一旦把人纳入管理，就会一切公事公办，这样一来必然留不住人心； 大家维持不被开出的水平，暮气沉沉、缺乏竞争力。,反感被人管是中国人的一种本性,第一句话是： “你凭什么管我?” 第二句话
5、是： “谁让你管?你管谁啊?” 第三句话是： “你干吗管我?你有本事管他，管我干什么呢?” 还有更直率的一句话： “不要你管!” 此外，中国人还常说这样一句更妙的、独一无二的话： “就凭他那种德行，还想来管我?”,中国人还喜欢说一句可怜巴巴的话“ “你为什么不理我！” 什么叫理? 理就是看得起：你看得起人家，人家就看得起你，这也叫做“敬人者人恒敬之”，所以人人都愿意讲理；而管就是看不起所以我管你就是表示我比你大。你就要听我的，那样一来你就很没有面子，即使你挣再多的钱也没有面子。,中国人最喜欢听的话： “我支持你，你放手去做” “你办事我放心” 部属看得起你，你就全照顾他；部属看不起你，你就会公
6、事公办。 上司看得起你，你就会多动脑筋，把事情做得更好；上司看不起你，很简单，你就会混混到不被开除就好了。 要“管事理人”,安人，是最高的一个境界：中国人喜欢随遇而安，随时随地都要安，这是一种整体的安，而不是个人的安。我们时时刻刻都要安，随时随地都要安一时不安就不行。 安人，用通俗的话来说就是把人安顿好。当老板其实只有一个任务，就是要把人安顿好。人一安顿好就没事了。人没有安顿好，即使你有天大的本事，也无法带动他的心。,“这件事情别人是做不了的，所以我不敢给别人去做，但是你又那么忙。我实在不好意思让你做。” “不会呀，我来做吧!”,安人,理人,管人,管理的层次,技能 知识,价值观 自我定位 需求
7、 人格特质,从员工行为层次看以人为本的重要性,会做，能做 知道为什么要做,很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事,行 为,绩效,我们看到一个员工现实表现出来的才智，实际上就好象只是看到了一个漂浮在海面上的冰山，这不是它的全部，它的大部份还沉在水下面，这就好比人的大部分潜力，并没有表现出来，需要去激发、去唤醒、去提升，而这个激发、唤醒、提升，靠简单的人力资源管理是不行的，唯有充满人性味的“人本管理”才能完成。这种用人本管理所唤醒、激发、提升出来的潜力，远比他在人本管理前所表现出的潜力要大得多。,胜任力,美国管理学家法兰西说： “你能用钱买到一个人的时间，你能用钱使一个人在一定的时间
8、内停留在一定的地方，你能用钱在一天或一小时内买到别人一定的肌肉动作，然而，你却不能用钱买到热情，买到忠诚，也不能用钱买到他对事业的奉献。”,温暖胜于严寒。 领导者在管理中运用“太阳”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。所以，管理者在实施惩罚的时候，要善用“温柔的惩罚”，运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的。,“管理是管事，管事是在管人，管人是在管己，管人是在育人，管人是在关爱，尊重人是在尊重自己。”,故事的哲理,领导要坚持尊重人这一条，傲慢与偏见有百害而无一利。 在组织管理中，任何以貌取人的做法都是不可取的，任何轻
9、视别人的思想都是有害的。由于你的轻慢态度，你的帮手可能最终变成你的对手。你对人、对事的态度，将最终决定你未来的命运。,人本管理理念： 尊重人员工是组织的主体； 依靠人员工参与是有效管理的关键； 发展人使人得到最完美的发展是现 代管理的核心； 满足人的需要是人本管理的根本目的。,以人为本放松管理,在管理中必须坚持以人为本，但是，如果一味地拿以人为本为由放松管理，最终利益受到损害的肯定是最广大的普通群众。事实上，强化执行力、严格管理、严格要求，不仅不违背以人为本的精神，恰恰是以人为本在实际工作中的具体体现。不去严格管理，不敢严格要求，不愿意得罪人，才是不关心人、不尊重人、不爱护人的错误行为。 以人
10、为本不是只要一团和气、不要原则、不要严格的管理。科学而严格的管理才是真正的以人为本。 严格管理是晓之以理、动之以情式的管理，而不是简单粗暴式的管理。,三、以人为本的管理艺术,爱心,皮格马利翁效应 或者称罗森塔尔效应,皮格玛利翁效应 留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当个人获得另个人的信任赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。,（一）赏识：效应发生作用的前提,“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也就不行。”,希望得到他人的赏识
11、，是人的社会性的具体体现，也是在社会中生存和发展潜能的一种动力。 “赏识”可以使一个人身上的积极因素得到发挥和张扬，剔除直至消除消极因素，从而激发巨大的工作潜能和创造力。 “赏识”部属，不能只盯着那些办事能力强、业务素质高、出类拔萃的少数人，更重要的是要发现那些平时“不大起眼”的部属身上的闪光点，适时地给他们赞扬和鼓励。“赏识”是一种真情的流露，是打心眼里敬佩，要让对方觉得是对自己的了解。不能让人觉得自己为“赏识”而“赏识”，装模作样地对人赞扬一番，这会给人很虚假的感觉，不仅起不到激励的效果，还会使人反感。,（二）信任：效应发生作用的基础,“士为知己者死” “领导把我当牛看，我就得把自己当人看
12、；领导把我当人看，我就得把自己当牛看”,（三）期望：效应发生作用的动力,心理学家发现：只要热情期望和肯定，就能得到应有的效果。教师、父母应对孩子倾注爱心和热情，寄予热切的期望，提出合理的学习目标和要求，使肯定多于否定。 “只有你能欣赏我”,期望能够造就人，同时也能够毁掉人，当双向期待一致的时候，力量最大。它究竟是推动力还是杀伤力，决定于期望的方向。,（四）暗示：效应发生作用的心理导向,（五）赞美：效应发生作用的手段,原因一：领导的赞美可以使下属认识到自己在群体中的地位和价值，以及在领导者心中的形象。 原因二：领导的赞美可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神方面受到鼓励。 原因三：赞美下属还能
13、够消除下属对领导的疑虑与隔阂，密切两者的关系，有利于上下的团结。 原因四：赞美能鼓舞人们更好地工作。 原因五：赞美能够改变一个人的精神状态。,赞美的方法,1直接赞美 直接赞美就是当着别人的面，以明确、具体的语言，提及对方的名字(尊称或呢称)，由衷地赞美对方的行为、能力、外表或他拥有的物品。这是一种不通过中介、直抒胸臆、把赞美之情直接向对方倾吐的赞美方法。其具体技巧如： (1)参照比美法。即参照权威、伟人或名人的某一优点，恰当地赞美对方，这会使对方内心愉悦，如： “您的文章有郭沫若的风格。” (2)抑扬巧变法。如抑甲扬乙： “您的文章我拜读了，发表在刊物上，实在有些委屈。” 抑昔扬今： “你比刚
14、来时成熟多了!” 假抑真扬： “对您的才能，我实在嫉妒啊” 变抑为扬： “没关系，爱因斯坦就不太修边幅!” (3)希冀憧憬法。如： “您再加把劲，这件事干得还要出色!”“假如那天不是最后疏忽了一下，你一定是第一名!” 2间接赞美 如果对方是异性，为了避免误会与多心，你不便直接赞美他，就可以赞美他的家人和孩子，你会发现这比赞美他本人还要高兴。间接赞美是一种曲折、委婉的赞美别人的方法，它更富于艺术性和技巧性。具体方法有：,(1)含蓄赞美。即运用语言、眼神、动作、行为等向对方暗示自己的赞美心情。 (2)背后赞美。有人称此为“背后鞠躬”，即通过第三者之口把你的赞美传到对方的耳朵里，或创造某种条件让对方
15、间接地听到你对他的赞美。 (3)迂回赞美。即通过赞美与对方有密切联系的人、事或物，来折射对他的赞美。一般说，对老年人应该更多地赞美他光荣辉煌的过去、健康的身体、幸福的家庭或有出息的儿女等；对年轻母亲赞美她的小孩往往比直接赞美她本人更有效。 (4)借用赞美。 “怪不得玛丽说您越来越漂亮了，刚开始还不相信，这一回一见可真让我信服了。” “您真是越长越漂亮了” X 3预先赞美 “你肯定能打一个漂亮的大胜仗回来的，我们等着向你贺喜呢。” 4. 公开赞美,（六）微笑：效应发生作用的催化剂,微笑是成功者的先锋。 因为做笑是一种宽容、一种接纳，它缩短了彼此的距离，使人与人之问心心相通。喜欢微笑着面对他人的人
16、，往往更容易走入对方的领地。,（七）激励：效应发生作用的关键,经理人下属积极性调动能力测试,值得HR思考的奖励方法,奖励，是一种非常有效的激励手段。但是，奖励又是非常有技巧的。如果HR不能客观、公正、科学地考核员工，正确奖罚员工，忽视员工的良好表现，甚至惩罚好表现、奖励错误的行为，就会使工作毫无效率，员工毫无工作激情，企业死气沉沉。在对员工进行奖励时，HR必须明确奖励的对象、原因以及方法。否则，奖励不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离HR奖励的初衷。,激励方法和案例,日本麦当劳的“太太奖金” 金香蕉奖 库柏轮胎公司的主人翁拥有感 宾州磁力实验设备公司的墙上的工艺盘子 鲶鱼效应,激励方式： 目标激励 逆反激励 评判激励 许诺激励 榜样激励 物质激励 表率激励 危机激励 关怀激励 产权激励 荣誉激励：“不用皮鞭而用荣誉来
