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1、人力资本投资与开发培训讲义,2,本章重点,现代及当代人力资本理论 人力资本的特征及投资成本与收益 人力资源开发与培训的发展趋势 管理人员开发培训的方法,3,第一节 人力资本投资的理论分析,一、时期人力资本理论 二、现代人力资本理论 三、当代人力资本理论,4,一、早期人力资本理论,5,二、现代人力资本理论,西奥多舒尔茨（Theodore Schultz）,农业经济问题研究,推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。,1960年在美国经济学会年会上的演讲,人力资本远比土地等物质资本重要 对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率,实证研
2、究,教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献比例为33,6,加里贝克尔（Gary S. Becker）,二、现代人力资本理论,贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其它人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果。,贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。,7,爱德华丹尼森（Edward F. Denison）,主要贡献,对”余数“（Residue）的定量分析与解释,最著名的研究成果,论证出1929-1957年间的美国经济增长中，23的份额归因于教育的发展,二、现代人力资本理
3、论,8,三、当代人力资本理论,雅各布明塞尔（Jacob Mincer）,系统发展了人力资本理论与分析方法：,建立人力投资的收益率模型,提出人力资本投资回报函数,提出在职培训对终生收入影响的模型,把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合,对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析,9,人力资本理论的新发展,三、当代人力资本理论,20世纪五六十年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的研究逐渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域研究的深入，一些新兴的经济学分支学科迅速发展起来。,把教育作为生产性投资来研究其分配与经济收益的学科。,以人力资本理论为基础，把国家的医疗费和个人为健康保健而支付的费用看作是
4、对人的投资。,以现代经济理论为基础，提出家庭函数概念，主张在安排家庭经济活动方面也要遵循一般经济法则。,指确定并具体计量有关人力资源的资料与数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。,教育经济学,卫生经济学,家庭经济学,人力资源会计,10,第二节 人力资本投资的收益分析,一、人力资本的特征 二、人力资本的投资与收益 人力资本投资成本 学校教育的成本与收益 在职培训的成本与收益 医疗保健支出与收益 劳动力迁移,11,一、人力资本的特征,特 征,依附性,时效性,可变性,外在性,可投资性,产权特征,12,人力资本投资成本 学校教育的成本与收益 在职培训的成本与收益 医疗保健支出与收益 劳动力迁移,二、
5、人力资本的投资与收益,13,人力资本投资成本,人力资本投资成本：获取或重置人员而发生的成本,薪金、广告费、代 理费、差旅费等,人力资源历史成本模型,职务重置成本模型,14,学校教育的成本与收益,个 人,政府或社会,知识效应,主体,效应,教育投资,非知识效应,内在收益率i：确定教育投资是否处于最优状态,社会收益率：衡量社会投资的经济收益,教育投资社会收益率,15,在职教育的成本与收益,专业性 层次性 实践性,举办技术训练班 岗位培训 开办职工业余学校 举办职业大学 选送高校进修 国外进修 短期专业培训,在职教育的特征与形式,特征,形式,16,U表示培训的收益 T培训产生效益的时间 N表示受训者的
6、数量 dt表示效用尺度，dt（Xe-Xc）/SD（Ryy1/2） SDy表示未受培训者工作成果的差别 C表示人均培训成本 Xe和Xc分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率 SD表示未受培训者工作效率的标准差 Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性,直接计算法：直接观察、估算，对员工培训效果进行评价,间接计算法：通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率,UTNdtSDy-NC,在职教育的收益分析,在职教育的成本与收益,17,医疗保健的支出与收益,延长人口的平均寿命 保护和提高人们的体力与智力 提高人们的健康水平,国家：建立医院与疗养院、购置各种医疗设备、培训,企业：提供医疗费用、各种保
7、健措施、工作安全保障、养老金医务人员,支出,效益,18,劳动力迁移,劳动力迁移的收益与成本分析,BJt：第t年新工作的收益 Bot ：第t年原工作的收益 i：贴现率 C：流动的收益损失,农村劳动力迁移的理论模型,M(t)/S(t)=+P(t)d(t),M(t)：t周期内人口迁移数量 S(t)：t期内城市原有人口数量 d(t)：城乡实际收入差别的比率 P(t)：农村人口进入城市就业的可能性 ：城市人口的自然增长系数,19,第三节 人力资源的开发与培训,一、人力资源开发培训的新趋势 二、管理人员的开发培训 三、领导者魅力培训,20,一、人力资源开发培训的新趋势,培训的目的：更注重团队精神,培训的组
8、织：转向虚拟化和更多采用新技术,培训效果：注重对培训效果的评估和对培训 模式的再设计,培训模式：更倾向于联合办学,21,培训的目的：更注重团队精神,培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。,培训目的,22,培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术,虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。,23,培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的 再设计
9、,24,培训模式：更倾向于联合办学,社会与政府,企 业,联合办学,学 校,专业培训机构,中介机构,25,二、管理人员的开发与培训,实地训练 案例研究 管理竞赛 行为模仿 内部开发中心 领导者匹配培训,26,实地训练,让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。,受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导。,让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。,27,案例研究,流程,要点,形成共识,集体讨论,学员各自分析案例,提供案例, 运用企业自身的实际问题作为研究案例； 尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同 看法并做出决策； 将对受训者对导师的依赖程度降到最低
10、限 度； 导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善 的研究才是真实的； 尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研 究。导师应是一种催化剂和教练。,28,管理竞赛,管理竞赛是几组管理人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相竞争的一种开发与培训方法。,在管理竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司”，每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。管理竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。与真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的销售状况。,29,行为模仿,适应对象,基本程序,基层管理人员 处理常见的主管
11、与雇员之间的 相互关系 中层管理人员 处理所在环境中的人际关系， 并给予指导，讨论工作绩效问 题和不理想的工作习惯等,培训转化,行为强化,进入角色,建立模型,30,内部开发中心,开发培训中心是企业集中培训员工的机构与场所。,开发中心通常将课堂教学（如讲座和研修）与评价中心、文件筐练习、角色扮演等其它技术结合来帮助开发管理人员。,31,领导者匹配培训,领导者匹配培训是教育受训者如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种计划。 这项培训基于这样的假设：领导者能够控制局面的程度决定了到底是采用“以人为中心”的风格，还是以“任务为中心”的风格适合。,领导者的类型与风格,32,三、领导者魅力培训,领导者
12、的个性特点 领导魅力的构成 领导者魅力培训的方法,33,领导者的个性特点,自 信,对自己的判断和能力充满信心,远 见,有理想目标，坚信明天会更好，并能得到下属的认可,能 力,把握下属需求，让他人明白自己的意图,理 想,强烈的奉献精神，并乐于承担高风险,创 新,创新能力极强，赢得下属的尊敬,变 革,不愿死守传统现状，喜欢不断调整,敏 锐,能明智限制需要变革的环境范围，对资源进行切实可行的评估,34,领导魅力的构成,人格魅力,志向高远，道德高尚，胸襟宽广，富有强烈的吸引力和感染力； 公正、公平，已所不欲，勿施于人,观念魅力,拥有适应亲环境的新观念与全局和大局观念,才华魅力,富有创造性的思维能力、卓
13、越的人际处理艺术、良好的沟通表达 能力，以及当机立断的决策能力等,个性魅力,个性积极，敢于冒险，能够适应社会变革，意志坚强,风仪魅力,心胸豁达，潇洒大方；体魄强健，精力旺盛,35,加强学习,加强个人品德的修养,成立权威的领导人能力培训中心,培训个人的沟通能力和演讲鼓动能力,培训迅速行动的能力,领导者魅力培训的方法,36,第四节 人力资源管理人员的培养,一、人力资源管理人员的素质要求 二、人力资源管理人员的培养模式 三、提高我国人力资源管理水平的对策,37,一、人力资源管理人员的素质要求,人力资源管理人员的职业层次,大公司,小企业,职业发展通路,人事行政助理/ 人事专员,人事行政助理/ 人事专员
14、,人力资源经理,人力资源副总裁/ 人力资源总监,人力资源经理,人力资源副总裁/ 人力资源总监,初级人力资源 管理人员,中级人力资源 管理人员,高级人力资源 管理人员,38,一、人力资源管理人员的素质要求,人力资源管理人员的工作职责,高级人力资源管理人员,中级人力资源管理人员,初级级人力资源管理人员,根据企业目标制定人力资源管理目标，并促使该目标实现,配合企业战略制定人力资源战略与发展目标，协调中级人力资源管理人员的工作,连接高级人力资源管理人员和初级人力资源管理人员的工作,把人力资源管理战略规划转变为可执行的方案，协调中级人力资源管理人员的工作,负责人力资源管理方案的实施,把人力资源管理方案细化为具体的计划以及具体的实施方案,职业层次,任 务,职 责,39,一、人力资源管理人员的素质要求,人力资源管理人员的素质要求,40,二、人力资源管理人员的培养模式,人力资源管理专业的三级高等教育模式,41,二、人力资源管理人员的培养模式,人力资源管理人员的三级职业培训模式,42,三、提高我国人力资源管理水平的对策,培养现有的人力资源管理人员,建立人力资源管理人员职称体系，实行持证上岗制度,薪酬政策向人力资源管理人员适度倾斜,校企联合共同促进人力资源管理理论与实践的发展,规范现有的人力资源中介机构,扶持权威的人力资源顾问公司,
