下载人力资源管理经典实用讲义绩效管理下载

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1、1 1,国家人力资源管理师资格考试培训课程,24.1相似的图形, 凌格风空机 wk11,3,课程安排,了解绩效管理 绩效计划 绩效实施 绩效考评 绩效总结与应用开发 绩效管理的面谈,4,了解绩效管理,5,了解绩效管理,1.什么是绩效 2.影响绩效的主要因素 3.什么是绩效管理 4.绩效管理与绩效考核的区别 5.绩效管理的核心目的 6.绩效管理的基本工作方法 7.绩效管理的流程,6,1.什么是绩效,工作成绩及工作效率。是我们工作所期望的通过努力达成目标的结果。,7,3.什么是绩效管理,绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终

2、实现企业目标的一种管理过程。,8,4.绩效管理与绩效考核的区别,9,5.绩效管理的核心目的,业绩评价 员工素质开发 企业目标,10,6.绩效管理的基本工作法,计划,实施,检查,处理,P,D,C,A,改进,11,7.绩效管理的流程,绩效计划 绩效实施 绩效考评 绩效总结与应用开发,12,绩效计划,13,绩效计划,1.什么是绩效计划 2.制定目标的SMART原则 3.目标对话五步骤 4.制定目标的方式 5.制定月度工作目标,14,1.什么是绩效计划,绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考评期内应该完成什么工作以及工作所要达到什么样绩效的过程。,15,2.制定目标的SMART原则,（Specif

3、ic）明确性 （Measurable）衡量性 （Aeptable）可接受性 （Realistic）可行性 （Timed）时限性,16,3.目标对话五步骤,必须充分了解双方的期望。 分析实现目标所需的资源和条件。 寻求解决的途径和方法。 寻求共同点。 以积极的态度讨论目标。,17,4.制定目标的方式,自上而下，自下而上，上下结合； 自下而上，自上而下，上下结合。,18,5.月度工作目标应包含的内容,工作包含的事项 每一项工作在月度工作中所含比重 完成时间 完成工作中可能存在的问题 解决措施 工作目标,19,6.平衡积分卡与关键业绩指标 在目标管理中的应用,企业经营目标,学习和 成长目标,过程控

4、制目标,客户目标,财务目标,一级KPI,一级KPI,二级KPI,二级KPI,20,企业经营目标,学习和 成长目标,过程控 制目标,客户目标,财务目标,1.销售收入增长率 2.成本费用利润率 3.利润增长率,1.顾客满意度 （时间、质量、价格、 服务、性能） 2.旧顾客保有率 3.新顾客开发率 4市场占有率,1.研发样品一次 交验合格率 2.采购物料一次 合格率 3.废品率,1.员工任职资格 达标率 2.培训计划完成率 3.关键职位人才 培养率 4.员工满意度 5.激励措施改善率,21,绩效实施,22,绩效实施,1.收集信息与资料积累 2.目标执行过程中的跟踪检查 3.绩效沟通与管理,23,1.

5、员工工作信息的收集,所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为。 详细记录事件发生的时间地点以及参与者。 应对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明。 汇集并整理原始记录。 做好原始记录的保密工作。,24,2.目标执行过程中的跟踪检查,员工工作信息的收集 了解员工所遇到的障碍 帮助员工清除工作的障碍 提供员工所需要的培训 将员工的工作表现反馈给员工 对工作中的所需资源领导应给予支持,25,工作任务实施情况反馈表,26,3.绩效沟通与管理,1)目标第一 2)计划第二 3)监督第三 4)指导第四,27,绩效考评,28,绩效考评,一.绩效考评的目的 二.绩效考评前的准备 三.绩效考评的类型 四.

6、绩效考评的效标 五.绩效考评的内容 六.绩效考评的方法 七.考评参与者的培训与动员 八.做好考评组织实施工作 九.绩效考评的偏差,29,一.绩效考评的目的,1.工资调整 2.绩效奖金分配 3.层级晋升与职位调整 4.教育培训 5.指导员工的职业发展,30,二.绩效考评前的准备,1.明确绩效考评的参与者 2.绩效考评方法的选择 3.确定绩效考评要素和标准体系 4.考评的运行程序,31,三.绩效考评的类型,1.上级考评 2.同级考评 3.下级考评 4.自我考评 5.外人考评 6.360度考评,32,四.绩效考评的效标,1.特征性效标 2.行为性效标 3.结果性效标,33,五.绩效考评内容,1.对员

7、工工作业绩的评价 2.对员工工作态度的评价 3.对员工工作能力技能的评价,34,1.工作业绩评价内容,工作完成质量 工作完成数量 任务完成度,35,2.工作态度评价内容,积极性 纪律性 责任感,36,3.工作能力评价内容,专业知识 专业技能 理解、判断、决断能力 应用、规划、开发能力 表达、交涉、协调能力 指导、监督、激励能力,37,六.绩效考评的方法,1.行为导向性主观考评方法 2.行为导向性客观考评方法 3.结果导性评价方法,38,1.行为导向性主观考评方法,排列法 选择排列法 配对比较法 强制比例法,39,2.行为导向性客观考评方法,关键事件法 行为锚定考评量表法 图解式评价量表法,40

8、,3.结果导性评价方法,目标管理法 绩效标准法 直接指标法,41,七.考评参与者的培训与动员,1.对考评者培训的内容 2.贯彻绩效管理制度的策略,42,1.对考评者培训的内容,企业绩效管理制度的内容和要求 绩效管理的基本理论和方法 绩效考评指标和标准的设计原理 绩效管理的程序和步骤 绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止 如何建立有效的绩效管理运行体系,43,2.贯彻绩效管理制度的策略,1)获得高层领导的全面支持 2)赢得一般员工的理解和认可 3)寻求中间各层管理人员的全心投入,44,八.做好考评组织实施工作的要求,1.提高绩效考评的准确性 2.保证绩效考评的公正性 3.考评结果的反馈 4.考评

9、表格的再检验 5.考评方法的再审核,45,九.绩效考评的误区,1.分布误差(宽厚误差苛严误差集中趋势和中间倾向) 2.晕轮误差 3.个人偏见 4.优先和近期效应 5.自我中心评价 6.后继效应 7.评价标准对考评结果的影响,46,绩效管理的总结与应用开发,47,绩效管理的总结与应用开发,一.对企业绩效诊断的主要内容 二.绩效管理的应用开发 三.各个单位的主管应当履行的重要职责 四.绩效改进的方法,48,一.对企业绩效诊断的主要内容,对企业绩效管理制度的诊断 对企业绩效管理体系的诊断 对绩效考评指标和标准体系的诊断 对考评者全面全过程的诊断 对企业组织的诊断,49,二.绩效管理的应用开发,考评者

10、绩效管理能力开发 被考评者职业技能的开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发,50,三.各个单位的主管应当履行的重要职责,召开月度或季度绩效管理总结会 召开年度绩效管理总结会,51,四.绩效改进的方法,1.分析工作绩效差距 2.查明产生差距的原因 3.确定绩效改进的内容,52,1.分析工作绩效的差距,目标比较法 水平比较法 横向比较法,53,2.查明产生差距的原因,个人体力条件 心理条件 企业内部因素 企业外部环境,54,3.确定绩效改进的内容,根据绩效考核结果确定工作中存在的问题。 对存在的问题提出有针对性的改进意见。 明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标。 具体完成时间。,55,绩效管

11、理的面谈,56,绩效管理的面谈,一.绩效面谈的种类 二.绩效面谈的准备工作 三.提高面谈的有效性,57,一.绩效面谈的种类,1.绩效计划面谈 2.绩效指导面谈 3.绩效考评面谈 4.绩效总结面谈,58,二.绩效面谈的准备,1.拟定面谈计划 2.收集各种与绩效相关的信息资料,59,三.提高面谈的有效性,清楚地说明面谈的目的。 建立并维护彼此的信赖。 鼓励员工说真话。 学会倾听技巧。 注重员工的工作实绩，避开员工隐私。 集中在未来而非过去。 避免对立冲突。 优点和缺点并重。 以积极的方式结束面谈。,60,案例分析,李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门

12、采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析： 1该部门在考评中存在哪些问题？ 2产生问题的原因是什么？,61,参考答案,1该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的

13、工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工

14、的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。,62,计算题,请你在空白栏处填写相关内容：,某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法每项打分最高6分，最低1分， 考评结果如下表,63,参考答案,64,图表分析题,某企业正在进行绩效考评，其中考评人员ABC的打分结果如下图所示。请据此分别分析这三位考评人员 的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。,65,方案设计题,某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5

15、）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。,66,售票员行为观察量表,67,参考答案,从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。 1宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，

16、也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。 2苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 3中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。 克服分布误差的最佳方法