《ttt培训讲义课程-电子版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《ttt培训讲义课程-电子版（117页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、欢迎您参2012年宝迪集团,Copyright2012BaodiCo.,Ltd.Allrightsreserved,宝迪集团人力资源部,讲师介绍,马云新老师，是北京师范大学职业技术教育与培训专业硕士，他专注于企业员工学习与发展领域理论与实践10余年时间，特别在企业内训师培养及管理体系建设方面经验丰富。他长期负责华为公司培训中心（华为大学）内训师团队管理工作，在华为内部推动建立起一只1800人次的兼职讲师队伍；目前他就职于一家国内特大型上市企业集团，担任集团管理培训学院常务副院长职务。,2,马云新,3,TTT，Training the Trainer to Train的缩写，即培训培训师 作为企
2、业内部专兼职培训师“培训技能训练课程” 广泛应用于500强企业，逐渐成为企业核心竞争力提升的有力工具,通过TTT培训，我们可以 促进企业内部知识的积累和传递 有效降低培训成本 发挥内训师顾问作用 提升公司领导力水平 逐步构建学习型组织,关于TTT培训课程,4,培训前我们的约定,5,学完本课程后，您应该能： 深度理解人才培养是管理者的常规管理动作 主动采用培训技能提升团队作战能力与绩效 灵活应用讲授、研讨、演练等讲师引导式授课技术 熟练开发满足授课要求的PPT课件 能够进行培训现场掌控与气氛调动,本次培训目标,两天培训内容安排,内训讲师发展之路- 向导师型与教练型 管理者转身,打好授课基本功 成
3、为授课高手,四小时成为课程 开发高手,小组PK模拟授课,6,讲授,研讨,模拟 演练,案例 分析,微行动学习,7,选组长： 每个小组内部讨论选出一个热心负责的组长； 取队名： 组长带领大家结合本次培训目的和各小组成员特点，给自己小组取一个队名； 画队标： 组长带领大家结合队名和小组成员特点，画一个简单的团队对标； 写期望： 小组研讨，写出本小组成员参加本期培训的期望； 组长宣讲： 组长介绍队名和队标含义，带领大家展示团队风采； 研讨时间： 15 分钟 每组发言时间：2 分钟,热身活动：学习团队组建（15分钟）,8,第一部分：内训讲师发展之路 - 向“导师型”与“教练型”管理者转身,深入理解业务部
4、门经理为什么要做内训师 掌握成人心理学对讲师的启示 以学员为中心 深入理解培训与学习本质 A&T 学习效能模型 深入理解怎么做好内训师 内训师素质模型 深刻感悟讲师发展的三个阶段三种境界,9,业务经理为什么做内训师 ？,“培训工作是人力资源部的事，与我无关！” “部门业务太忙了，部门培训工作实在是顾不过来” “每次培训有用的东西我都写在幻灯片上了，只要照着读一遍就行了” “我只负责讲课，其它的我管不了” “公司内部培训就是走形式而已” “工学矛盾严重，培训占用了很多部门员工正常工作时间” “太受人瞩目，还是别出头为妙” ,马老师最近做的一项有关“内训师观念”的访谈收到的一些反馈：,10,业务经
5、理为什么要做内训师 ？,宁高宁董事长亲自带动下，各业务单元一把手均称为第一培训师，企业学习氛围浓厚,启动高中层经理人员“五个一”授课活动，公司高管人员悉数登上金讲台开课,中粮集团,中国移动集团,GE集团,GE董事长（韦尔奇、伊梅尔特）亲自参与授课，每年达30次,高管授课为经理人们担任内部讲师树立了很好的榜样 中高层管理者在备课、授课过程中自身水平得到提高 通过传道授业解惑，帮助员工成长，提高管理者成就感,在员工中树立良好形象，提升所在单位品牌 有力缓解企业内部工教矛盾、工学矛盾 使培训成为管理与变革的重要工具与方法,一般而言，外部讲师的授课技巧多样，但授课内容多缺乏针对性和实用性，而内部讲师则
6、更易于为学员所接受，且节约成本：,外部讲师,内部讲师,授课技巧相对单一，不能有效调动学员 授课经验相对较小 课程PPT制作质量不高 ,业务经理为什么做内训师 ？,业务经理为什么做内训师 ？,华为公司内部培训师发展情况： 1、华为培训总量中内训师授课量占98%； 2、华为中层以上干部认证内训师比例达70%，全公司2010年认证内训师达1800人次。 3、专门团队负责TTT培训及内训师管理，覆盖管理者、业务骨干4万余人； 4、华为为内训师支付授课费、举办金牌讲师评选、举办教师节晚会 5、颁发管理者培训积分管理制度规定管理者每年必须参与授课、案例撰写、导师等培训活动，积分与年终绩效考核直接挂钩。 6
7、、内训师在华为高速发展过程中，培养团队、 总结经验、推广方法、统一思想等方面发挥巨大的作用，为公司每年节约数亿元培训成本。,12,管理转型,提升业绩,发展素质,业务经理为什么做内训师 ？,“纯业务型”管理者向“导师型”或“教练型”管理者转型的趋势不可逆转，管理者开始更多的关注“人”；,授课、研讨、案例分析等培训手段已嵌入到日常 管理动作中，直接影响团队发展，提升团队绩效；,“培训授课”过程能锻炼我们管理者的综合领导力；,案例分析,案例背景： 某龙头企业集团新能源事业部， 2011年业务高速扩张，人员一年之内从300人扩张到900人。 面临问题：1、企业文化稀释团队凝聚力与战斗力下降，质量、安全
8、等问题随之而来；2、传统“开班讲课”新员工培训模式，耗时长-6个月上岗；效果不理想 培训后新员工设备操作技能水平低；3、新员工流失率大；4、大量骨干抽调或分出工作量带新员工，骨干员工精力分散疲惫，公司正常生产工作受到较大的影响，工学矛盾突出；5、业务部门经理与人力资源部不断扯皮，认为人员培养是人力资源部的事。 改进措施：1、考核牵引业务部门经理主动介入人员培训；2、公司技术部介入，与人力资源部按工序流程重新梳理开发培训课件； 3、引入德国三元制“汉堡包”培训法，重新规划新员工上岗培训路径图。 项目收益：1、新员工上岗时间下降为10天；2、新员工操作安全事故、质量事件数量（月），下降79%；3、
9、新员工流失率从31%，下降到16%；4、节约员工脱产培训期工资显性成本400万。,请1-2名同学分享您听完这个真实案例后的感受！,案例分享：神奇的培训技术应用（1）,哈佛商业评论： 面对越来越复杂的企业外部竞争环境，以及面对越来越具有自主性和主张的年轻员工，我们的业务部门经理们应逐渐从仅关注“部门业务发展”，而转向更多的关注部门中的“人”。 学习型组织不在于人力资源部门组织培训的数量，而在于业务部门经理发挥积极性和创造力，将培养员工的方法嵌入到日常工作中，持续推动团队绩效提升，同时快速培养人才梯队。,管理干部 “关注人”，“ 发展人”,成人心理学对讲师的启示,希望能 投入和参与,希望能 被尊重
10、和激励,希望能 知道为何而学,希望能 具有实用价值,成人学习的心理需求与期望,16,17,固守经验：自己的经验、判断和主观正确 反弹抗拒：不轻易接受培训方式、讲师或内容 依赖固有学习习惯 延展性和继承性,成人学习,自我,固执,功利,惰性,目的性强：迫切需要新知识解决个人/工作问题 想即学即用，实用导向 选择性吸收：根据需要、兴趣学习，解决问题,以我为主：依靠自己独立实现的成就 自视甚高，不认为自己需要培训,学习意愿取决于是否意识到学习内容重要性 对旧有教学方式缺少兴趣 严重的工学矛盾 注意力和记忆力减弱 工作生活稳定安逸 害怕失败：没信心、怕伤自尊、丢面子,成人学习的特点,成人心理学对讲师的启
11、示,学习效率（%）,学习时间（分钟）,成人学习的注意力下降曲线,成人心理学对讲师的启示,18,成人心理学对讲师的启示,Click to add Text,学校教育课程,企业内部培训,中长期,短期为主,共通性大,差异性大（年龄、地区、文化）,低,高（公司付工资，请员工学习）,考试报告,多种（业绩、现场观察、口试）,相同,差异,目的,时间,内容,性质,方法,成本,学员,师资,评估,效果,提高绩效,讲授、研讨、演练、在岗实践结合,配合工作，针对绩效,理论与实践结合的专家,经验传递，学员会干,增进知识与技能,理论老师,知识积累，学员会考,讲授为主,基础知识,企业培训与学校课程教育有很大的差别,马老师调
12、查，有92%的企业内部培训被做成类似于学校教育课程。,案例研讨：讲师High还是让学员High？,研讨题目 ：请阅读案例后，以小组为单位研讨： 1、王老师培训课后自我感觉，为什么与学员课后的感觉有巨大反差？请结合前面所学的成人心理学的内容，分析原因。 研讨时间：10分钟 研讨要求：请将小组研讨结论写在大白纸上；邀请4个小组发表研讨结论；请课程助理发放案例。,记忆率 担任讲师： 95% 学员练习和实践： 70% 学员讨论： 50% 教室演示： 30% 视听并用： 20% 阅读： 10% 听讲： 5% Active Learning - Mel Silberman,学员记忆力与学习效能,培训与学习
13、本质 A&T 学习效能模型,影响力 接受,学什么,怎么学,注意力控制,学习 效能,用什么，学什么 缺什么，补什么 40%,做中学 50%,反思中学 30%,听中学 20%,活动搭配节奏PPT课堂布置 40%,信任心理距离课堂布置30%,愿干 会干,学员为中心,混合式学习,部门关键业务流程与活动梳理 、部门课程体系规划、需求甄 别、概要设计、教学活动设计 与嵌入、案例开发、PPT制作,问题研讨流程、案例研讨流程、 模拟操作研讨流程、设问技巧、 干预与带动技巧、点评回顾 技巧,类比语言使用、故事与案例语言 使用、语音语调、语言逻辑、肢 体语言,成人学习理论、授课流程、着装、 时间控制、注意力吸引与
14、维持、 培训场地布置、学员激励、纪律 干预,01,讲师 素质,基础 技能,02,宣讲 技能,03,研讨引 导技能,04,课程开 发技能,怎么做好内训师 内训师素质模型,小组研讨：给自己的培训技能打分,研讨题目 ：完成打分表达分，以小组为单位反思并研讨： 1、您培训技能的优势在哪里？短板在哪里？如何提升？ 研讨时间：打分表打分10分钟，研讨10分钟 研讨要求：请将小组研讨结论写在大白纸上；邀请2个小组发表研讨结论。请各培训助理发放培训技能自评打分表。,25,会当凌绝顶，一览众山小 随风潜入夜，润物细无声 忽如一夜春风来，千树万树梨花开,讲师发展的三个阶段三种境界,华为一名20年授课经验的资深讲师
15、对内训讲师发展阶段的感悟， 我分享给大家： 讲师发展的三个阶段三种境界,26,对内容的融会贯通是做好引导的前提。,境界一：会当凌绝顶，一览众山小,27,提问：如何才能对内容融会贯通？,对每一条课程目标的深刻把握 对每一页胶片的延伸内容的准备 对每一个案例背后与教学点关联点的“磨合” 对每一句引言出处的考证 对每一个活动要传达出意思的精妙把握 对每一门课程与相关课程之间的内在联系,28,从关注教学内容到关注学员的转身是一个好引导的开始。,境界二：随风潜入夜，润物细无声,29,提问：如何做好从关注内容到关注学员的转身？,以学员为中心而不是以讲师为中心 培训的主角是学员而不是教师 培训的对象是成人而
16、不是儿童 每一次参加培训的学员既是相同的又是不同的 保证最基本的教学内容基础上“要多少给多少” 选择最合适的内容给本期学员“缺什么补什么” 选择最合适的方式表达相应的内容“用什么学什么”,30,境界三：忽如一夜春风来，千树万树梨花开,能够让学员在课堂上“开悟”（有触动）是引导的最高境界。,31,提问：如何让学员在课堂上“开悟”有触动？,深层次的尊重学员 极具针对性的点评 引导学员之间互动 对实际工作的回归,32,第二部分：四小时成为课程开发高手 熟练使用“敏捷课程开发” 方法,深入理解课程开发和课程体系建设对业务部门的价值 熟练掌握部门课程体系建设方法 构建部门“学习地图” 理解课程“敏捷开发”方法、流程与模板 熟练掌握PPT制作方法 “ 60分钟
