管理学课件人员配备

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1、第九章 人员配备,王丽琴为什么会判若两人,有一位下岗女工，名叫王丽琴。下岗前在某企业的流水线上干了18年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，销售部李经理问一句，她答一句；不问便低头不语。李经理很是不高兴，心里想：“不会说话的人怎么能当业务员呢？”但又觉得王丽琴是个下岗女工，家庭生活很贫困，非常需要这份工作，于是就动了侧隐之心。最后决定录用她，但说好只是试工一个月，给200元工资。如果做不好，就走人。当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为220元。干一个月只给200元工资，李经理的意图显而易见。可是不说话的王丽琴却

2、爽快地答应了做一名推销员。这一个月中，王丽琴的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不说，单说李经理见到她的销售业绩后竟吃了一惊，当即给她许诺涨工资。后来，王丽琴成了该公司某地区的销售部经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的王丽琴。,问题探究 1.王丽琴为什么会变成一个不会说话的人？王丽琴发生深刻变化的原因是什么？ 2.你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？,教学目标： 通过本章教学，使学生了解并掌握人员招聘、员工培训及员工考核等人员配备的基本内容。 教学重点： 人员配备原则；人员招聘的方式和途径；员工培训；员工考核。 教学难点： 管理人员的招聘、考评和培训。,第九章 人员配备,第一节 人

3、员配备概述 第二节人员招聘 第三节 人员培训 第四节 人员考核 第五节 实践专题,第一节 人员配备概述,一、人员配备的含义 二、人员配备的任务 三、人员配备的原则 四、人员配备的工作内容与程序,一、人员配备的含义,人员配备是为每个岗位配备适当的人和为每个人安排适当的工作，因此被称为人事职能。,二、人员配备的任务,从组织需要的角度去考察人员配备 （1）要通过人员配备使组织系统开动运转。 （2）为组织发展培养管理力量。 （3）维持成员对组织的忠诚。 从组织成员需要的角度去考察人员配备 （1）使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和使用。 （2）不断提高组织成员的素质。,三、人员配备的原则,1、

4、因事用人原则 2 、因才适用原则 3 、人事动态平衡原则 4、 效率原则,老板的烦恼,在一次工商界的聚合上，几个老板大谈自己的经营心得，其中 一个说：“我有三个不成才的员工。一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个整天在外面闲荡鬼混”。 这位老板为之烦恼，想炒掉这个员工，你有什么更好的建议吗？,第二个老板听后想了想说；“既然这样，你就把这三个人 让给我吧。” 三个人第二天到新公司报到，新老板给他们分配工作：喜欢吹毛求疵的人，负责质量管理；害怕出事的，负责安全保卫； 整天在外面闲逛的，负责产品宣传和推销。 三个人大为高兴，高高兴兴走马上任。过了一段时间，两个老板又碰

5、到了一块，第一个老 板问第二个老板，那三个人是不是也让他头痛了了。他回答：“哪里， 他们都是很出类拔萃的，由于他们的到来，工厂的盈利直线上升。”,四、人员配备的工作内容与程序,1、 确定人员需要量 2 、选配人员 3 、人员考评 4 、制定和实施人员培训计划,人员需求分析： 为实现总体目标，组织必须对目前及未来人员需求的类型和数量进行科学的预测和分析，制定人员需求计划，以保证组织在需要的时候能得到及时、良好的人员供应。 人员需求分析的程序： （1）评价现有的人员； （2）预测和评估未来的人员需求量； （3）制定人员需求计划。 人员需求分析的依据： 组织结构图、工作说明、工作规范。,第二节人员招

6、聘,一、人员招聘含义与意义 二、人员招聘途径 三、人员招聘方法与程序,一、人员招聘含义与意义,含义：是组织获得人力资源的基本方式，是指招收合适的人选来填补组织结构中的职位。 意义： 1.满足企业发展对人员的需求 2.确保较高员工素质的基础 3.在一定程度上保证职工队伍的稳定 4.树立企业形象、扩大企业的知名度,二、人员招聘途径,1、外部招聘: 外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。 2、内部提升：内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以需要承担更大责任感的更高职务。,内部提升,优点 有利于鼓舞士气、提高工作热情，调动组织成员

7、的积极性； 有利于吸引外部人才； 有利于保证选聘工作的正确性； 有利于使被聘者迅速展开工作。,弊端 引起同事的不满； 可能造成“近亲繁殖”现象。,万科的内部提升,万科的内部提升过程,万科是房地产企业。房地产项目周期非常长，一般需要5年左右，因此人才队伍很难像其他行业如制造业那样迅速复制和膨胀，而万科不仅满足了自身的人才需求，还在客观上成为同行的人才“黄埔军校”。是什么原因使得万科在如此高速的发展中，职业的管理者源源不断地涌现?,万科的内部提升过程,万科的秘诀可以用“50”和“500”两个数字来概括。每年，在集团人力资源部的牵头下，根据员工的业绩和上级主管的推荐和人力资源部的审核，万科会从一线挑

8、选出一个具有上升潜质的管理后备队伍，这个队伍包括两部分，一部分是从基层上升到中层的大概500人，一部分是从中层上升到高层的大概50人 。,万科的内部提升过程,对于500人，万科采取问卷评估与反馈、职业发展对话等方式，对员工的能力有一定的了解，并制定针对性的发展计划，如轮岗、双向交流等。对于50人，万科通过360度访谈、领导力发展中心以及其他培养方式等，在对其能力加以了解的同时，也发展了其能力。在领导力发展中心实施期间，公司总经理、主管人力资源的副总经理等都会到现场，考察这些管理者的特点、能力所长、需要改进的地方等等。,外部招聘,优点 被聘人员具有“外来优势”； 有利于平息和缓和内部竞争者之间的

9、紧张关系； 能够为组织带来新鲜空气。,局限性 外聘人员不熟悉组织内部情况，因此，需要一段时期的适应才能有效地开展工作； 组织对应聘者的情况不能深入了解； 外聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。,鲶鱼效应,鲶鱼效应,如何才能使自己的企业充满活力呢? 日本本田公司总经理本田先生带着这个问题去找自己的得力助手副总宫泽。宫泽认为，企业的活力取决于员工的活力，而如何使员工充满活力呢?宫泽讲了一个挪威人捕捞沙丁鱼的故事： 挪威渔民出海捕沙丁鱼，如果抵港时鱼还活着，卖价要比死鱼 高出许多倍。因此渔民们总是千方百计让鱼活着回到港。,鲶鱼效应,但种种努力都失败了。奇怪的是有一艘渔船总能带着活鱼回来，大家都

10、想知道其奥秘，可船长守口如瓶。一直到这个船长快死的时候， 人们才揭开了这个谜。原来这搜船捕了沙丁鱼之后，总在鱼槽里放 一条大鲶鱼。这条鲶鱼由于环境陌生，自然四处游动，到处挑起摩擦，而沙丁鱼发现鱼槽里多了一个“异己分子”，也紧张起来，加快游动。于是鱼槽里的水活了起来，供氧量增加，里面的鱼就能活蹦乱跳地到达渔港。,鲶鱼效应,宫泽说：“其实人也一样，一个公司如果人员长期固定不变，就缺乏新鲜感和活力，容易养成惰性，缺乏竞争力。只有外有压力， 存在竞争气氛，员工才会有紧迫感，才能激发进取心，企业才会有 活力。”这时本田说：“那我们就找一些外来的“鲶鱼”加入公司的 员工队伍，制造一种紧张气氛，发挥鲶鱼效应

11、。” 经过努力，本田把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎丰富的营销经验和惊人的毅力受到了员工们的好评，员工们的工作热情被激发起来，公司的销售额呈直线上升。,三、人员招聘方法与程序,人员招聘的方法： 人员挑选的方法有多种多样，具体采用什么样的方法需根据实际情况而定。常用的方法有申请表格、面试、测试、情景模拟、身体检查、推荐和背景调查。,司机考试,某公司准备高薪聘请一位小车司机，经过层层筛选后，只剩下三名技术 最优良的竞争者。主考官问他们：“悬崖边有块金子，让你们开着车去拿你 们觉得距离悬崖边多近而又不至于掉落呢?” “二公尺。”第一位说。 “半公尺。”第二位很有把握地说。

12、第三位说：“我会尽量远离悬崖，愈远愈好。 结果这家公司录取了第三位。 司机面试的是同一个问题，三个司机给出了不同的答案，但企业为什么 要选择第三位呢?换句话说，企业对面试者到底要考察什么呢? 对此，好多企业在选拔人才时特别关注“冰山理论”。 所谓“冰山理论”是 根据每个员工个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏 的“水下部分”。其中“水上部分”包括基本知识、基本技能，这是人力资源 管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易确认，培训起来也 比较容易见成效。 而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，冰山的水下部 分，是比较难于评估的。但在选拔人才中，部分内容却

13、最具有选拔的预测价 值，同时它也是“冰山理论”核心内容。,三、人员招聘方法与程序,人员招聘的程序： 1、 确定招聘计划 2、 招聘标准的获得 3、 招聘渠道的选择 4、 候选人获得及简历的筛选 5、 候选人的选拔和评价 6、有关证件和履历的核查 7、初步录用的讨论及决定 8、正式录用决定和入职准备,*公司的招聘计划书,第三节 人员培训,一、人员培训目的与作用 二、人员培训方法 三、人员培训程序,一、人员培训目的与作用,1、 培训员工担任新的工作，奔赴新的岗位； 2 、提高员工的科学文化水平和劳动就业技能，有利于提高组织的运行效率，经济效益和社会效益； 3 、能为员工创造提升等机会提供有效途径。

14、,一、人员培训目的与作用,二、人员培训方法,新员工的培训 对新上岗的员工应该在最初几天或几周内对其进行培训，使之熟悉新环境，真正成为组织的一员。可通过印发小册子、开座谈会、实地参观工作环境等方式，介绍组织概况、组织的职能、任务、有关部门的工作章程、人员构成、产品和服务、一般的方针、政策、组织结构、福利待遇、特殊规定以及安全和其他相关法律。,John：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知“请稍坐，一会儿有人带你转转”。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员

15、工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。,Jackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了1个小时旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。,二、人员培训方法,操作工人的培训 1、学徒培训 2、模拟

16、 3、技工学校培训,二、人员培训方法,管理人员的培训方法 1、工作轮换 2、设置助理职务 3、临时职务与彼得原理 4、参观学习,彼得原理,彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。 例如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。,三、人员培训程序,1、评估培训需要 2、建立培训目标 3、实施培训计划 4、评价培训成效,第四节 人员考核,一、考核目的和意义 二、员工考核的分类 三、员工考核的程序 四、管理人员考核内容,一、考核目的和意义,员工考核就是对从事各项工作的员工在德、智、体、能、绩等方面进行定性和定量的综合评定。 意义 1、是人力资源开发的前提条件。 2 、是合理使用员工的基础。 3 、是人才储备和人才合理流动的重要手段。,二、员工考核的分类,按考核主体不同可以分为： （1） 主管考核 （2） 自我考核 （3） 相互考核 按考核时间不同可以分为： （1） 平时考核