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1、第一章 劳动关系导论第一节 劳动关系的核心概念劳动关系的核心概念：劳动关系是在就业组织中由雇用行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇用行为管理有关的问题为核心内容。劳动关系的基本含义，是指管理法与劳动者个人及团体之间产生的，有双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是员工以及工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及雇主协会组织。二者构成了劳动关系的主体。就业组织由劳动关系主体双方所组成的组织。一是劳动关系立法的制定者通过立法介入和影响劳动关系。二是公
2、共利益的维护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展。三是，公共部门的雇主，以雇主身份直接参与和影响劳动关系。劳动关系的表现形式：劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。合作契约与非契约的心理契约。冲突停工与解雇（劳动合同的性质）力量劳动力市场力量和对比关系力量。权力符合法律，基本规则、公平公正的行为。有关知识点：对用人方面而言，冲突的主要形式包括关闭工厂、惩处或解雇不服从领导的员工。员工的关系力量，主要有退出、罢工和岗位力量。管理方分关系力量，是退出、停工和岗位力量三种。第二节 劳动关系的性质和类型劳动关系的性质：平等的性质 不平等的性质 具有经济利益或财产关系的性质 经
3、济利益成为管理方与劳动者合作和冲突的最主要的原因。社会关系的性质劳动关系的类型：依据劳动关系各方力量对比，可将劳动关系划分为：均衡型、不均衡型和政府主导型。所谓均衡型劳动关系，是指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。该类型的劳动关系主要表现为：在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部信息，就业组织的基本生产经营决策由管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。所谓倾斜型劳动关系，是指劳动关系双方的力量相差悬殊，一方在组织运行中起主要作用，并支配另一方的行为。该类型又可分为两种情况，即向管理方倾斜和向雇员方倾斜。所谓政府主导型劳动关系，是指政府是控制劳动关系的主
4、要力量，并且决定劳动关系的具体事务。新加坡是比较典型的政府主导型国家。我国计划经济体制时代的企业和员工的关系，基本上属于这种类型。在完全市场作用下，雇主或管理方具有较强的力量和权力。原因有：管理方安排劳动者工作，具有控制权力。管理方拥有更多的生产信息，对方信息分布不对称。从长期看，劳动力的会略大于需求，自然失业现象的存在。第三节 劳动关系的外部环境经济环境：包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率，产品竞争程度。技术环境：包括产品生产的工序和方式，资本密集的程度、受到新技术的影响、是否需要高水平的知识和技能。政策环境：政府各种政策环境包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策。法
5、律和制度环境 社会文化环境第四节 劳动关系的调整模式投入产出模式，投入是指“冲突”，产出是指“管理规则”，从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的过程。该模式的决策机制包括（1）劳动关系各方单方面做出的决策。（2）劳动关系双方联合做出的决策。（3）管理方、工会和政府三方联合决策。产业系统的作用，是将冲突在没有发展为暴力前转化为某种形势的合作，以维护市场和社会的稳定发展。例：谈谈你对劳动关系的理解答案要点：可从劳动关系的概念，变现形式，性质，类型，外部环境和劳动关系的调整模式等几个角度逐一阐述。注意，论述题的回答中要适当展开。第二章 劳动关系理论第一节 劳动关系理论：各学派的观点新保守
6、派的主要观点：1、市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径 2、具有经济理性的员工与管理方有着不同的利益和目标，但同时他们又能够互相协调这些目标。因为（1）两主体之间的关系是完全自由和公平的交换关系。（2）从长期的观点看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。（3）“效率工资”理论的解释。（注意掌握效率工资的概念）3、工会的作用是负面的管理主义学派主要观点：1、建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。2、冲突的原因在于雇员认识到自身始终处于管理权力的从属地位。3、工会的存在威胁到管理方的权力，甚至是破坏性的影响，
7、所以该学派反对建立工会。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。工会的作用就非常有限。注意复习课本29页表21特别是前两页，“主要关注”、“主要研究”。在回答本章有关论述题时，在表中内容的基础上要注意扩充。第二节 劳动关系理论溯源工业主义理论的概念有时被称为“结构功能主义”，该理论认为社会是以所有成员的功能整合的方式获得发展的，秩序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流，而冲突和停滞仅仅是局部问题。工业主义理论主要解释工业化进程，相应的劳动关系学派是正统多元论学派和管理主义学派
8、。工业资本主义理论：其鼻祖是德国社会学家马克斯韦伯。该理论中主要重点内容有：资本主义企业的存在的前提条件是自由劳动力市场。随着官僚制的推广，资本家和工人的冲突受到控制，这是因为官僚制不但具有技术方面的效率，而且还具有控制下属和保持组织稳定方面的效率。虽然冲突存在，但并非“阶级”之间的冲突，而是指管理方而资本家与工人之间的冲突，因为是管理方与工人直接打交道。第三章 劳动关系的实质冲突与合作第一节 冲突的根源冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的，取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。冲突的根本根源包括：异化
9、的合法化（资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级）；客观的利益差异；雇用关系的性质；劳动合同的性质（有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上，即建立在对方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上的。）冲突的背景根源包括：广泛存在的社会不平等；劳动力市场的状况；工作本身的经验。第二节 合作的根源劳动关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。员工获得满足主要内容有：主要建立再工人对雇主的信任基础之上；除了对制度的信任这一原因之外，工人从工作中获得满足的更重要的原因，是大多数工作都有积极的一面；管理方也努力是员工获得满足。冲突的共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的
10、本着属性之一。合作成为劳动关系的另一本质属性。阻碍冲突继续发展的合作的根源：1、“被迫”是合作的根源之一，是指员工迫于压力而不得不合作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇用关系，除此之外别无选择，并且如果他们与雇主的利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。即使工人能够联合起来采取集体行动，但长期的罢工和其他形式的冲突，也会使工人损失收入来源，还会引起雇主撤资不再经营，或关闭工厂，或重新择地开张，使工人最终失去工作。事实上，员工比雇主更加依赖这种雇佣关系的延续。工人要谋生，就要保住其工作岗位而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性，获得提薪和增加福利的机会。从这个角度讲，利
11、益造成的合作与冲突同样重要。2、员工获得满足是合作的另一根源。第三节 冲突与合作尽管合作的根源的作用能够部分地抵消冲突的根源的影响，但却不能完全化解冲突本身。冲突按其变现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。罢工是冲突最为明显的表现形式。罢工是表示集体不满的惟一有意义的形式。第四节沟通与共同协商主体之间交换信息的过程就是沟通，劳动关系主体之间交换信息的过程也是沟通。沟通产生的背景原因是，管理方拥有更多的信息。沟通的内容：就业组织的介绍信息；日常工作情况信息；就业组织政府或组织人员的调整的信息；就业组织的运作的详细信息。共同协商：是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度
12、，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。起作用是：1、使双方在思想上和行动上寻求更大的一致。2、是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。也是管理方了解潜在冲突的一个途径。3、能够部分地调整劳动关系。4、共同协商具体作用的多样性。在无工会的情况下，共同协商的目的就是减少员工的不满；在工会不太强大，共同协商仅仅是工会制度的一部分时，它的作用更像是一种非正式的谈判预演；在工会比较强大，共同协商制度独立于工会制度之外时，它的作用不大。第五节冲突与合作的影响因素所有工人所面对的（冲突与合作）的具体形式和程度都是（由其根源引起的）但我们（不能）就此认为工人所面对的冲突与合作的具体形式和程度是相同
13、的，它们都是受到文化因素和其他非文化因素的间接影响。影响冲突与合作的非文化因素有：1、“客观”的工作环境；2、工作中管理方的管理政策和实践；3、宏观经济环境和政府政策。 人力资源策略本身并不能消除冲突的根源，但对减少冲突增加合作起到了一定的积极作用。第四章 劳动关系的历史和制度背景第一节 早期工业化时代的劳动关系劳动者具备了成为工人阶级的两个基本条件：一是他们是自由的；二是他们除了自身以外一无所有。在该时期形成现代意义上的雇佣关系。1802年英国通过的学徒健康与道德法，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。该时期劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。斯密的管理思想：劳
14、动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品都来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为惟一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时，增加劳动强度，以获得更多的利润。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。雇主具有了相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。第二节 管理时代的劳动关系1871年英国颁布了世界上第一部工会法。该时期劳动关系的特点：1、工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐，并且相成层次，工人力量开始不断增强。2
15、、资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步，从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。3、劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，变现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。4、政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。第三节 冲突的制度化行为科学发展中与组织中劳动者有关的最为重要的是以下三个方面：（1）工业心理学的出现；（2）霍桑实验；（3）社会系统理论。霍桑实验是指在1927年1932年间由美国人梅
16、奥所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的实验。他们认为，在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相互关系，以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当做社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望。在两次世界大战期间，劳动关系有了进一步发展，向制度化、法制化过渡。在该时期，三方性原则开始出现。第四节 成熟的劳动关系在管理论的丛林中，与劳动关系有关的相对重要的学派，主要有（1）经验主义学派；（2）经理角色学派；（3）权变理论学派。集体谈判逐渐成为处理管理方与员工之间日常问题的主要手段。该时期劳动关系的主要特征：（1）经过前几个时期劳动关系发展的基础，政府不但认识到调整劳
