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1、劳动争议案件中用人单位易犯错误之总结广东胜伦律师事务所 王肇文律师在劳动争议案件中用人单位输官司的比例要远远大于劳动者，除了用人单位存在管理不规范、违法操作等原因外，还与用人单位处理劳动争议案件的经验有关，往往对劳动法和劳动争议处理的程序不熟悉，而犯一些错误，造成败诉，笔者结合所代理的劳动争议案件，进行总结归纳，以便对用人单位有一定益处。一、仲裁请求应明确具体，不能含糊不清在劳动仲裁申请书，主要分为三大部分，第一部分是双方的基本情况；第二部分是仲裁请求；第三部分是事实和理由，其中仲裁请求是非常重要的一部分，但是用人单位在书写时往往没有引起高度的重视，或是甚至是随意的填写，这样对用人单位是非常不
2、利的。笔者所办理的一起劳动案件，用人单位无法定理由违法解除劳动者的劳动关系，并不给予任何补偿，所以劳动者提出了劳动仲裁，在提出劳动仲裁时，用人单位提出了反请求，其要求劳动者立即回单位办理相关的离职手续，并提出在工作期间的全部资料交回单位，我方在开庭时就反驳，用人单位所提出的请求并不清楚具体，所指办理相关的是哪些手续呢？劳动者还占有用人单位的哪些资料呢？最终劳动仲裁委员会驳回用人单位的请求。二、收集证据应在劳动争议发生之前，而在劳动者提出仲裁后再收集，往往难以办到在劳动争议案件中其实最为重要的就是证据，所以有人说打官司，就是打证据，这说的一点不假。台湾著名民法学家王泽鉴说，“举证之所在，败诉之所
3、在”，其是从另一个角度说明证据的重要性，如法官将举证的责任分配到一方，而其不能提供充分证据，那么很容易败诉。用人单位取得证据应在劳动争议发生之前或是在发生过程中，因为劳动者还在用人单位工作，如还没有发生争议，单位要求员工配合（如劳动合同签字），相对来讲是容易做到，同时因为还没有形成争议，劳动者也没有一种抗拒的心理，所以也就容易多了。而要在劳动争议发生后，特别是在劳动者向劳动仲裁机构已经提出申请后，用人单位再取证就非常困难了，如用人单位经常为了向仲裁机构证明劳动者没有加班的事实，而提供考勤表，其考勤表并没有劳动者的签名认可（或是对考勤的确认），其难道会有效吗？还有为了证明劳动者有违反单位规章制度
4、的事实，而提供单位的规章制度，但是该规章制度在事前并没有向劳动者公布和告知（包括其他员工，就是公布和告知了，但是并没有书面签名确认），然后事后由用人单位某几位的员工补签或是由工会确认盖章，这样的规章制度可以作为证据吗？就是其由用人单位盖公章，能让人信服吗？其最终结果因为用人单位不能提供确凿充分的证据，而无法证明己方的观点而说服法官，而被判败诉。三、用人单位的反请求明显证据不足和缺乏法律依据，是为了提请求而提出请求，不能达到目的用人单位在劳动案件中一般处于防御一方，也是抗辩一方，用人单位为了改变这种局面或是增加攻击性，对劳动者施加压力，往往提出反请求，对于提出反请求本来无可非议，也是用人单位的权
5、利，法律上也支持，但是用人单位并非是真正意义上希望通过反请求达到牵制对方，并让对方承担一定的责任，而是为了提出反请求而提出，并没有做好充分的准备，如证据准备，法律依据准备，其结果自然不能达到目的。笔者曾经代理了一起劳动者因用人单位没有签订书面劳动合同，没有支付加班费用而被迫提出解除劳动关系，并要求单位支付没有签订书面劳动合同的 2 倍工资的赔偿和加班费用等赔偿，在提出劳动仲裁后，用人单位在举证期限内提出反请求，其反请求要求劳动者因为提前离开要承担违约金 10 万元，其依据是双方在一份岗位责任协议书中有约定，但是单位并没有提供 10 万元损失的证据，其反请求能得到支持吗？显然不能，我方的观点，其
6、 10 万元违约金的约定是违反劳动合同法规定的，因为劳动合同法只规定在竟业限制条款和服务期可以约定违约金，其他情况禁止约定，其约定是无效的，再则我方是因为单位拖欠加班费用被迫解除，非自动离职，所以也和约定不相符。另外，用人单位也没有提供充分的证据证明用人单位已经造成 10 万元的损失，要求劳动者支付也是不公平的。四、在仲裁时没有将全部的请求提出，而在一审阶段再增加请求，得不到法院的支持劳动争议案件中大多数情况是劳动者作为申请人提出，用人单位作为被申请人，但是也有不少案件用人单位是作为申请人提出，而劳动者是被申请人，在用人单位作为申请人提出劳动仲裁时，应特别注意在提出请求时将全部有关的请求提出，
7、不要遗漏，或是错误的认为，劳动仲裁只是走过场，不重要，关键是在法院一审阶段，如仲裁阶段输了，可以向法院提出诉讼，在诉讼时全面提出请求也没有问题，如用人单位如此认为，就大错特错了，因为劳动争议案件劳动仲裁是前置程序，只有经过了劳动仲裁前置程序，才能起诉到法院，在法院才会进行审理，如没有经过前置程序的，一审法院往往是做出因没有经过前置程序而驳回原告的诉讼请求。如用人单位因劳动者违反竟业限制协议书，在离职后到与用人单位有竞争关系的单位就业，原来的用人单位就可以提出劳动争议，要求劳动者承担违约责任，但是因为用人单位对法律的错误理解或是疏忽，并没有同时提出损失赔偿的请求、交还有关资料的请求，或是没有追加
8、劳动者所重新就业的单位为被申请人，而在一审时再提出，法院对于这种情况是不会处理的，而会驳回用人单位的新增加的请求，其实用人单位还要知道一点，因为在仲裁阶段已经不收取仲裁费用，而在诉讼阶段也只收取 10 元的诉讼费用，所以诉讼成本几乎是零，也就不用担心不支持的请求可能需要承担的诉讼成本风险的问题了（原来仲裁费用是按照标的金额收取，如提出的一方败诉，需要承担仲裁费用。）五、用人单位所提供的证据应进行认真审查，如对己方不利，不应提供劳动争议案件中不管是劳动者还是用人单位均会向仲裁机构提供证据，以证明己方的观点，反驳对方的观点，以达到胜诉的目的。但是在提供证据前应对所提供的证据进行全面的审查，如在其中
9、有对己方不利之处，应仔细思考，权衡利弊，决定是否应该提供。因为这种己方所提供对己方不利的证据所确认的事实法律上称为自认，这种事实的确认是毫无异议的。如有一宗劳动案件，因为用人单位拖欠某劳动者的工资，并在任职期间没有与劳动者签订书面劳动合同，而且无故解雇了该劳动者，所以劳动者提出了劳动仲裁，用人单位在开庭举证时为了证明劳动者在用人单位工作期间吃喝报销，侵占公司的钱财，提供了在单位的报销单，但是其中有两张报销单写明该员工的职务是总经理，而这些事实对方在开庭时并不承认，其目的是希望说明我方当事人只是一般的销售人员，工资待遇只是底薪加高提成，来否定劳动者所提出的在单位任总经理并有较高的固定的工资待遇，
10、并没有提成，也非一般销售人员，其证据的提出显然就对用人单位不利，增加用人单位的败诉的成分。六、仲裁裁决后劳动者认可了仲裁裁决的部分裁决，部分不认可提出起诉的，用人单位也应同时提出诉讼，否则放弃诉讼的权利在劳动仲裁裁决后，用人单位对仲裁裁决结果，并非完全认同，但是为了息诉考虑，而放弃提起诉讼的权利，但是作为劳动者并没有意愿与用人单位达成和解协议，而是继续提出起诉，实际上对用人单位不利。如劳动者因加班费用、工资、经济补偿金、额外经济补偿金等提出劳动仲裁，劳动仲裁支持劳动者部分请求，裁决为：一、要求单位支付 2 万元加班费用（部分）；二、要求单位支付经济补偿金 1 万元，其他请求没有支持。劳动者并不
11、服裁决，向法院提出诉讼（单位不起诉），其诉讼请求与仲裁请求相同，而用人单位认为既然劳动者提出请求，已经启动了诉讼程序，仲裁裁决就不生效了，用人单位也不需要对裁决结果进行执行，其实用人单位的理解不完全正确，在劳动者提出诉讼请求的同时，用人单位并没有提出请求，其实质是用人单位放弃了诉讼权利，那么一审法院的判决，是在仲裁裁决的基础上来判决，也就是仲裁所支持的 3 万元裁决一审法院是会维持的，再看劳动者其他部分请求是否合法，是否有事实依据，而如用人单位对该裁决确认的 3 万元提出抗辩或是找到什么新证据，法院也不会认定，其结果当然是对用人单位不利，所以如在这个时间用人单位提出与劳动者调解，一般只能在仲裁裁决结果的基础上进行赔偿，才可能达成协议。以上几点，只是其中的部分问题，起到抛砖引玉的作用，以引起用人单位的足够重视和思考，用人单位可在实践中不断摸索和总结，以达到办理劳动争议案件的水平不断提高和完善。
