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1、-范文最新推荐- 审计信息化：审计工作的“助推器” 审计信息化：审计工作的“助推器”（2018年4月30日）2004年12月30日，永州市审计系统信息化建设现场会在xx召开。全市各县区审计局局长及办公室主任、市局全体班子人员和各科室主要负责人、省审计厅副厅长胡吉祥及省厅计算机管理处正副处长与会。这次会议的召开，标志着永州市审计信息化建设拉开了序幕。在这种发展的大形势下，xx审计局信息化建设，可以说顺应了信息化时代的新潮流。回顾我局信息化的发展，还得从从2003年说起。当时碰到的几件具体事对我们审计人员触动很大。一件是2003年对县人民医院的审计中，该单位的财务核算全部实行了计算机记帐，而我们不
2、仅没有相应的审计软件，就连能熟练操作计算机的人也没有，只好一遍一遍地要求财务人员给他们打印有关的会计资料，不仅工作效率非常低，而且事事受制于人，审计质量明显受到影响。第二件是对县地税系统审计中，由于地税局上下已经联网，有关重要资料全都存在计算机内，而审计人员由于不懂计算机审计技术，无法进入网络系统获取重要数据，只能对会计报表、帐簿进行外围审计，审不深、查不透，束手无策。第三件是2003年6月，县委、县政府将全县重点工程项目的审计任务交给我们，由于工作项目多、投资额大、技术复杂，仅靠传统的手工审计方法，根本无法按时完成任务。痛之深则思之切。我们深深地认识到，经济信息化成为时代主流，过去以算盘、帐
3、簿为主要工具的审计方法已完全适应不了新形势发展的需要。适逢全国审计系统开始部署审计信息化金审工程建设，为我们提供了千载难逢的好机会。于是，从2004年1月开始，我们着手展开金审工程建设。现在回想起来，在那种条件下，下决心搞金审工程建设的一幕幕，至今仍历历在目。硬件完工了，但接下来的问题是技术问题。为了尽快发挥局域网的功能，在市审计局的大力支持下，我们先后走访了全省审计信息化建设先进县怀化麻阳县和益阳市审计局，充分利用他们的技术和经验。在软件的配置上，采取“拿来主义”的做法，积极引进国家审计署开发的ao、oa系统软件，为管理审计业务和实施现场审计提供了可靠的技术保证。在此基础上，我们建立了审计法
4、规、审计对象、审计文书等资料库，便于各业务股室资源共享、成果互用，互相探讨、互相交流。最后一道难关是如何操作运用的问题。为保证全局上下能熟练掌握并运用审计信息化技术，我们采取走出去与请进来相结合的办法，先后请省厅、市局审计信息化专家来局授课，讲解技术上的难题，并深入实际现场指导。2005年对县劳动社保系统审计中，省厅熊志明副处长亲临现场，边讲解，边操作，边指导。到2005年底，全局所有审计人员先后参加国家审计署和省审计厅举办的计算机审计培训班。通过学习培训，大大地提高了全局干部职工计算机审计的业务能力和水平。减工程造价220万元，核减率为19.4%，深受院方好评。几年来审计工作实践已经证明：没
5、有审计信息化，没有金审工程，就没有今天审计发展的新局面。可以说，审计信息化建设为我县审计事业快速发展插上了腾飞的翅膀！ 公司员工流失问题分析及对策建议目 录一、 员工流失一般概念与公司员工流失现状1二、 员工流失的原因探讨2三、 员工流失的成本分析4四、 减少员工流失的对策5五、 如何减少员工流失给企业带来的损失7六、 总结8七、 附表9公司员工流失问题分析及对策建议员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法
6、控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋
7、利性。1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，丝印房的一个熟练员工上午才出厂门，下午就去了九和咏上班。2.时段性 员工流失的时间是有规
8、律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎每天都有员工离职。而往年也存在公司一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。3.趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于
9、管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这
10、个主体，对员工的流失有着更多的责任。1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上个星期召开的员工代表会议上，员工提的最多的就是薪酬问题。具体表现为全勤奖不能放在基本工资里面，应该单独设立；迟到早退两次即扣完全部全勤奖也不合理；加班工资发放不到位等问题反映强烈。针对员工反映这一系列问题，公司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的薪酬结构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况综合考虑，再拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司发展有促进作用的优秀
11、人才是公司长远发展必不可少的策略之一。2.缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。就我们翔宇公司现在的状况来说，企业文化管理的推行很有难度。广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入
12、企业文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多采取的是一种有无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。3.选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着
13、效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所
14、从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。而郑宝用李一男们也由于当年的艰苦拼搏获得了丰厚的回报。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结
15、底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。员工流失的成本一、员工流失的直接成本： 1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。 按照目前深圳的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的将给公司带来的直接经济损失也在元以上，而工作时间越长的员工离职给公司带来的损失也越大。 二、员工流失的间接成本： 1.人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为
