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1、事业单位绩效工资改革研究李红霞戈弋【摘要】我国事业单位绩效工资改革计划分三步进行，目前改革滞留在第三阶段，进程缓慢，引起社会各界的广泛争议。通过对目前事业单位绩效工资改革现状的研究分析，文章归纳出当前改革进程中的主要问题，并设计出一套系统性战略实施方案，以期为加快事业绩效工资改革进程提供可行性建议。【关键词】事业单位绩效工资改革方案引言当前，我国事业单位绩效工资改革计划分三步展开：第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三
2、步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。然而，2010年国家并未出台相关政策制度，“第三步”进度缓慢，同时“第二步”改革效果也不尽如人意，医疗卫生机构绩效工资改革存在许多问题。绩效工资制度在国外最初普遍应用于一些从事生产经营活动、以盈利为目的的企业中，而类似于我国事业单位性质的公共部门的实行绩效工资制度则相对较晚。美国绩效薪酬制度改革以1978年的美国文官制度改革为依托。通过进行文官等级排序，进而设计包括绩效奖励、杰出贡献奖励和高级文官绩效待遇奖励的绩效薪酬，奖励以标准化的绩效评估为基准。加拿大政府于20世纪80年代初开始在行政部门实施薪资管理方案。1990年，公布“公共服务（Publ
3、icService）2000”改革计划，该计划决定以绩效奖金制度取代原有的绩效薪酬制度，并提出建立多样化的激励机制，完善薪酬体系。丹麦公共部门绩效薪酬制度改革从1997年到2005年，改革分阶段实施，目的明确，改革执行力度强。韩国公共部门绩效薪酬改革于1999年开展，其特点在于强化了绩效评价体系及薪资决策体系的法制性和独立性。较之于国外，我国无论是企业绩效工资改革还是事业单位绩效工资改革起步都相对较晚，研究仍处于起步阶段。第一，我国关于绩效工资的理论研究较少，多数是借鉴西方国家的理论，缺乏系统的理论体系。第二，针对事业单位绩效工资改革，普遍着眼于问题和相关建议的研究，而涉及改革方案设计、路径选
4、择和模式创新等方面的研究较少。由此可见，关于我国事业单位绩效工资改革研究缺乏一套科学的研究体系，需要进一步深入完善。事业单位绩效工资改革面临的问题事业单位绩效工资改革涉及事业单位较多，不同岗位、不同职别的员工的工资变革情况较为繁杂，也没有相关的实践经验可以借鉴。概言之，事业单位绩效工资在改革过程中面临着以下三点问题。缺乏改革意识。大部分事业单位的领导干部、员工的收入分配思想仍处于计划经济时期，认可平均分配主义，因而对绩效工资改革产生强烈的排斥情绪。加上政府宣传不到位，部分事业单位对绩效工资产生错误认识，认为绩效工资是变相地涨工资，或者认为是国家为了减轻财政负担而减少工资发放。对于事业单位绩效工
5、资这样一项与大多数人切实利益相关的公共政策，如果没有正确的认识，就不能得到广泛的认同和支持，其改革就会遭到质疑，难以顺利地开展。缺乏科学的绩效考核体系。事业单位推进绩效工资改革，必须建立起完善系统的绩效考核体系，从目前事业单位绩效考核体系来看，在岗位分析、绩效方案设计、绩效指标确定等方面都存在一些问题。一是岗位分析缺乏科学依据。我国事业单位涉及各个领域，单位性质具有很大的差异性，具体各事业单位职能以及提供的公共服务各不相同，所以岗位的设置和技能要求千差万别。在进行岗位分析和评价时，缺乏可供参考的科学依据，针对不同岗位的分析和评价就会产生偏差，从而影响绩效考核工作的顺利开展。二是绩效方案设计存在
6、困难。绩效方案的设计是建立在岗位分析、岗位评价基础之上的，而事业单位规模庞大，岗位职务类别众多，分类复杂，明确各岗位的性质、职责、任职条件等工作存在难度。缺乏对岗位的正确分析、评价，直接导致对相关事业单位职员的绩效考核方案设计缺乏科学性，影响绩效考核的进行，对事业单位绩效管理产生负面影响，从而阻碍绩效工资改革的实施。三是考核指标难以确定。考核指标是绩效考核的依据，实际客观、可操作性强的考核指标有利于事业单位绩效考核工作的进行。在现行的考核机制中，事业单位基本上是从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核评价，这五项指标过于笼统，难以量化，缺乏可操作性。同时由于事业单位规模大、岗位众多，职能分配类
7、别复杂，考核所涉及的指标量繁多，难以制定统一的考核指标，且大部分岗位职能只能进行定性考核，即使将考核内容分为若干项目进行评价，评价也缺乏客观具体的标准。考核指标的难以确定将严重影响考核过程和结果。缺乏稳定的资金来源支持。事业单位绩效工资改革主要以财政和地方拨款作为资金来源，财政压力增大，改革资金来源就得不到保障。总之，通过对事业单位绩效工资改革的现实审视，我们分析总结出了三大阻碍改革进程的主要问题。以往研究都只是针对存在的问题提出解决对策，而缺乏一个统筹改革全局的实施方案。基于已有的研究对策，笔者尝试提出一套系统的战略方案，以期解决改革困难，加快绩效工资改革步伐。事业单位绩效工资改革方案的前期
8、准备改革规划。进行事业单位绩效工资改革，需要对改革进行基本规划，确定改革方向。改革规划主要在于稳固改革意识、制定改革原则和明确改革目标。首先，稳固改革意识。第一，政府部门加大改革宣传力度，充分利用电视、报纸、网络等多种媒体渠道广泛进行绩效工资改革宣传，使包括事业单位干部领导、职工在内的社会各界人士熟悉绩效工资改革政策，注重改革目的和改革意义的宣传，使事业单位领导、职工清楚了解改革的目的和意义；第二，政府组织事业单位领导干部、员工进行教育培训，改变其抵触的思想情绪，使其接受并配合绩效工资改革工作；第三，在政府宣传绩效工资改革政策的同时，事业单位加强对职员的绩效考核体系教育和培训，使员工在理解绩效
9、工资改革的基础上熟悉绩效工资考核体系、考核方法和考核目的等，增强员工对绩效工资改革的信任度，提高对改革的支持力度，保障改革的全面开展。其次，制定改革原则。一是公平、公开原则。主要体现在绩效考核指标设立的公平、绩效考核实施过程公开以及考核监督公开等方面；二是效率性原则。效率性原则主要体现在绩效考核系统的运行高效、岗位分析科学、考核实施顺利以及考核反馈及时等方面；三是公益性原则。事业单位的性质决定改革是为了进一步提升事业单位提供公益服务的水平。最后，明确改革目标。通过对事业单位绩效工资改革背景的研究，明确实施改革的目标。第一，实施绩效工资，通过绩效考核调动职工的积极性和主动性，提高职工绩效，从而提
10、高职工的工资水平。第二，通过调动职工积极性，提高工作水平，进而提升事业单位公共服务质量。人资筹备。包括人员和资金的筹备。专业的绩效考核人员和稳定的资金支持是事业单位绩效工资改革的重要保障。一是人员筹备。由专业人员制定改革计划、组织改革实施尤其是绩效考核的实施，能够提高考核的科学性和效率性，确保绩效工资发放的合理性，减少改革过程中出现的问题。加强人力资本，首先需要进行专业人才的选取，将其作为改革实施的引导者，为改革提供指导。其次需要加强事业单位领导和职工的绩效考核能力培训，加强公平、公正意识，熟悉掌握绩效考核的原理和流程，提升绩效考核水平，保证绩效工资的顺利实施。二是资金支持。一方面强化政府财政
11、责任，呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持，将绩效工资经费纳入国家、省、市、县各级预算统筹范围，建立由中央和地方政府共同承担的、健全的财政投入长效机制。另一方面国家应加强对地方财政预算的监督，在目前地方预算基础上加大对事业单位的投入，对于中西部经济欠发达地区，中央要加大财政扶持力度，也可采取地区间财政调动支持方案，保障欠发达地区事业单位的资金来源稳定，地方政府充分运用财政税收的政策性工具，进一步调整和优化财政支出结构，严格控制一般性支出，优先保障对事业单位的财政支持。事业单位绩效工资改革方案的中期实施岗位分析标准化。对研究事业单位中所有岗位根据工作内容、任务性质、职责权限、任职
12、资格等方面进行系统的研究分析，明确岗位要求和信息，制定科学的岗位说明书。根据岗位说明书将所有岗位进行划分类别，然后根据类别特性，给每一类确定一个岗位价值规范，再对每一类的岗位进行排序，从而确定每个岗位的不同价值，不同的岗位价值为绩效考核指标的确立提供依据。考核指标科学化。第一，以岗位分析结果为依据，针对不同类别的岗位进行考核指标选择，制定具体的考核指标。第二，考虑范围要全面，在进行考核指标制定时要将工作性质、工作环境、个人努力之外的过去绩效、现实绩效以及未来绩效等进行统筹考虑，再进行指标的制定。第三，考核指标要精确，尤其是关键性指标不能缺失。考核指标的制定要做到定量和定性相结合，以可量化指标为
13、主，定性指标为辅，可操作性强。指标设置简洁，标准明确，清晰易懂。第四，注意团队绩效和个人绩效相结合，设计绩效考核指标时要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例。第五，考核指标的制定要结合事业单位的性质，紧扣其公益性、服务性的性质来制定绩效考核指标。考核方式合理化。绩效考核对象不仅是职员个体，也包括部门整体，因此，对于不同的考核对象应选取不同的考核方式。针对职工个体，应在岗位分析和考核指标确定的基础上，根据职工的岗位、职务属性，采用适合的考核方式，例如，针对普通操作性工作的生产工人可以产量为考核指标，选取工作记录法作为考核方式。而对于部门与部门间的绩效考核，则应考核部门整体的工作情况、
14、任务完成情况等，可采用目标绩效法。此外，对同级职工、领导和职工之间的考核可采取不同的考核方式。考核监督规范化。建立健全绩效考核监督机制，可以使绩考核监督规范化。一方面应做到考核工作的公开化，增强考核工作透明度，公布考核结果，接受所有职员的监督检查。另一方面也可选派专门的监督人员，对绩效考核工作的各个环节进行监督检查，对绩效结果进行二次查证，以确保绩效考核的真实性和准确性。绩效反馈高效化。一方面，提供适当的奖励给那些为完善绩效考核体系提出合理化建议的员工，以鼓励员工提供可行的建议方法，不断改进、完善绩效考核体系。另一方面，向员工公布绩效考核结果，帮助员工加强对自身工作情况的了解，明确工作中存在的
15、问题，以改进自身工作，提升工作质量。事业单位绩效工资改革方案的后期完善事业单位绩效工资改革方案的最后部分是改革后期完善工作。完善改革方案关键在于做好改革效果反馈工作，即建立政府主导，事业单位积极配合的绩效改革反馈机制。具体流程见图1。图1：事业单位绩效工资改革反馈流程事业单位方面。事业单位绩效工资改革反馈机制以事业单位内部反馈为基础，加强事业单位与政府的密切联系。事业单位内部分为工作小组、事业部门和事业单位。各工作小组总结组内绩效工资改革具体实施情况，了解职工对绩效工资改革的看法，将此信息向小组所在部门反映。事业部门整合部门内部各小组上报的信息，统计改革存在的问题、有效的改革措施、职工的反应等
16、情况，并汇报给事业单位。不同性质的事业部门之间所采取的绩效工资改革措施具有一定的差异性，同样改革遇到的问题也有所不同。因此，事业单位在部门提供的资料基础上归纳总结改革中遇到的问题、改革措施，并及时报告给相关政府部门。政府方面。政府通过研究事业单位提供的改革信息，分析了解改革过程中出现的相关问题，并对改革计划进行修改，完善改革方案。政府应及时将完善后的改革方案反馈给各事业单位，事业单位再根据本单位性质制定有效的改革具体措施，各部门监督内部工作小组开展具体的改革工作。反馈机制不断循环运作，使事业单位绩效工资改革工作不断改进，改革方案不断完善，由此促进事业单位绩效工资改革工作的快速、全面开展。（本文系河北
