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1、人员招聘面试技巧,第一部分 企业与选人,企业起于人而止于人,“人”+“止”=企 无人企业停止 “止”+“人”=企 没有规矩、不成方圆,工作分析,薪资福利政策,绩效评价 公司资料库 培训 人员开发,如果不匹配， 我们需要什么样的人， 如何招聘他们,两者相匹配吗,我们需要 什么样的人,组织内有谁 能胜任 这项工作,组织的战略规划,案 例(反面） 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今
2、天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。,怎么做到有效招聘？,3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势, 降低成本支出。 能吸引到合格人选。 降低流失率。 帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍,第二部分,选才的方式,面试的目标和面试的围度,第三部分,本部分的三个主要内容 素质冰山理论 如何设计面试围度 根据围度制订面试计划,一、你要什么样的人？,素质冰山理论,二、企业招聘通常关注的要项,教育和培训,知识和经验,特殊才能,个性,一、设计面试的围度,依据岗位说明书，找出最好只找五项围度，在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好
3、的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。,案例 你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？ （1）会自我指导和自我激励 （2）良好的沟通技巧 （3）有说服力，有影响力 （4）能交流技术信息 （5）专业的行动举止,表9-1销售人员的围度,二、根据围度设计面试问题及计划,举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。 怎么问问题？,建 议 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：,S：情景,T：目标,R：结果,A：行动,图8-1 STAR方
4、法,第四部分,结构化面试的步骤及技巧,结构化面试与非结构化面试 结构化面试是指： 结构化面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。 实例（Video 2 正反面),本部分的四个主要内容 面试准备的技巧 面试开始的技巧 面试进行的技巧 面试结束的技巧,一、面试前准备工作,有针对性地阅读职位说明书，对岗位要求做出整理并归纳。 注意材料中的空白内容或省略内容。 游览应聘材料的外观和行文方式。 思考被面试者工作变支的频率和可能的原因。 注意工作经历中时间上的间断、重叠或含糊之处。 审视教育背景及后续培训与其工作经验的相关性。 注意其对薪酬或基他福利（个人发展）的要
5、求。,正如有句格言所说：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”所以设好围度以后要马上做面试的准备工作，在候选人进来之前最少有15分钟的时间做准备。,简历审阅甄别要点,请仔细阅读简历，并列出提问要点：（发简历一份到参训人）,二、面试开始的技巧,作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。,你出去把他领进来之后，应该做的是 介绍自己，跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 一个小时的面试时间可以这样划分 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子,三、面试进行的技巧,1、结构化面试的内容 结构化面
6、试的内容包括： 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子,2、问话技巧 （1）修改 （2）重述 （3）跳过 （4）发展,四、如何识别虚假信息,只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。 表8-3 真话假话的表现列表,表8-4 非语言信息的含义,案例Video 假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，
7、事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听没听出来关于他过去的行为？ _V_ _,五、面试结束的技巧,允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 不要轻易许诺不能确认的事情 部门经理面试的时候要注意： 就是在结整束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选
8、人造成打击。,六、做完整的记录,做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，将所有参加面试人员作对比再选出最合适的人。,第六部分 评价中心的运用 无领导讨论 文件筐测试 命题演讲,情景模拟： 由两人模拟面试场景，评价面试官如何？再进行点评 _ _ _,本部分总结 本课讲述了专业的结构化面试的技巧性问题：要准备行为表现的问题并在面试时做出完整的记录，这当然要椅赖面试时全神贯注地倾听。面试的速度由面试人掌握，在面试结束时，留出时间让候选人进行问话，这是对候选人的尊重。另外，应该承认面试也是候选人对面试人的考试，所以，面试时要注意身体语言会暴露你内心的真实想法。,第五部分,结构化面试的后续工作
9、,本部分的四个主要内容 面试结束后的评估 对关键职位做心理测评 对更关键的职位进行取证,一、面试结束后的评估,一次好的面=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证）,表12-1面试评价表,每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面的问题有所关注。,自 检 你在主持面试时常会犯哪些错误，分析产生的原因并提出控制方案。 表12-2 面试评估中可能的误区,二、对关键职位做心理测评,评估结束后有一些职位就可以进人了。但是一些关键的职位，就是他进来以后要掌握公司重要信息的职位，如关键岗位的研发人员、高级管理人员、关键大客户的销售人员等关键职位，一定要把这些人挑出来做一个心理测评，以使判断的结果更准确一些。,三、对更关键的职位进行取证,如果测评完了，对一些更关键的职位还觉得不放心，就需要打电话到候选人的上一家公司，就他在那儿的一些情况进行取证。,本部分总结 结构化面试完成后， 1.要对一些比较重要的职位进行心理测评，对更关键的职位还要进行取证，才可以对职位的候选人进行最后的确定。,
