第二讲组织行为学基础理论

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1、人性的假设 （一）组织行为学为何要讨论人性？,麦克格雷戈（Mcgregor，1960）在其 名著管理理论X或Y的选择企业中的 人性面中指出： 在每一个管理决策或每一项 管理措施的背后，都必有某些关 于人性本质及人性行为的假定。,人性大致包括以下几个维度： 善恶 私欲公心（利己利他） 个人群体 理性情感,Lieberman曾提出测定人性的六个基本维度（或基本宗旨）,（1）信赖不可信赖 （2）利他利己 （3）独立依从 （4）理性非理性 （5）价值观相同价值观相异 （6）简单复杂,（二）人性假定与管理,1X理论的人性假定 X理论包括如下人性假定： （1）人天生厌恶工作，只要有可能，都会逃避工作； （

2、2）由于人厌恶工作，故对大多数人必须给予强制、督导和惩罚，才能促使他朝向组织的目标； （3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，只求生活的安全。 基于这种假设，所谓激励即是“红萝卜加大棒”满足人的物质欲望和严密的控制和监督。,2Y理论的人性假定 Y理论包括如下人性假定： （1）一般人并非天生厌恶工作。如果工作令人满意的话，人们会感觉工作如游戏和休息一样自然、惬意。 （2）如果他们致力于实现组织目标的话，他们在工作中就会发挥主动性，进行自我指导、自我控制。,(3)只要条件适当，一般人不但能学会承担责任，而且能学会争取责任； (4)多数人都具有凭借高度的想象力、智力和创造力来解决组织中

3、各种问题的能力； (5)在现代产业条件下，一般人仅仅只利用了一部分智慧潜能。 可以看出，Y理论对人性表现出高度的信任与尊重，将工作看作是满足的来源，认为人们致力于共同的目标，并且有着真诚坦率的关系。,3超Y理论的人性假定 由L.L.Morse & J.W.Lorsch提出。 （1）人们带着各种各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。 （2）人可以用不同的方式取得胜任感。 （3）如果任务和组织相适合，胜任感的需要极可能得到满足。 （4）即使满足了胜任感，它仍能起到激励作用；一个目标实现了，一个更高、更大的目标会接着树立。,(三)雪恩关于人性的四分法假定 1.经济人（rationa

4、l-economic man）假设X理论 起源于享乐主义和亚当斯密的经济理论。经济人 又称为唯利人，认为人的行为动机就是追求自身的最 大利益。 假设 天生懒惰，逃避工作 不思进取，甘居人下，不愿负责任 自我中心，个人目标与组织目标冲突 需要层次低：金钱物质至上 相应管理措施 管理工作重点是生产效率，以任务为中心，感情道义无关紧要 强调指挥、监督、控制 少数人管理；工人服从，无权参与管理,2.社会人（social man）假设,起源于梅奥的霍桑实验和英国社会心理学家 Eric Trist等人的研究，认为人的最大动机是社会需 求，只有满足这种需求，才能起最大的激励作用。 假设 人除了物质需要之外，

5、还有社会、心理需要 生产效率取决于“士气”（产生于和谐人际关系） 非正式群体对“士气”有很大影响 相应管理措施 任务导向关系导向 不应只重控制，还应培养员工的归属感和集体主义精神 提倡集体奖励,3.自我实现人（self-actualizing man） 假设Y理论,起源于马斯洛等人的理论，认为人的最高级动机即在于最大限度地发挥自身的潜能。 假设 员工将工作看成与休息和游戏一样自然 如果员工对工作作出承诺，他能自我管理和自我控制 普通人可学会接受甚至寻求责任 人们普遍具有创造性决策能力，而不是只有管理人员特有 相应管理措施 改善工作环境，促进潜能发挥 重视内部激励 授权、参与管理 为员工提供自我

6、实现机会,4.复杂人（complex man）假设 超Y理论,一种权变的人性观，它认为人是很复杂的，人的需要和潜能是多种多样的，而且是不断发展和变化的。 假设 人有多种多样，人的需求也多种多样 人在不同情景中有不同需求 由于人的复杂多样，因此没有万能不变的管理模式，需随机应变 相应管理措施 灵活的组织形式 弹性、权变的领导方式 根据员工的个体差异，采用灵活的管理方式和奖惩,二、激励理论 激励持续激发、调动人的工作动机（积极性）的心理过程。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。 为什么说激励是管理心理学的核心问题？

7、 绩效=f（能力激励）,（一）内容激励理论 （content activation theory） 这一学派着重研究个体行为由何种需要或动机激发，所强调的是需要或动机的内容。,1马斯洛的需要层级理论（A.H.Maslow）,需要层级理论模型（见图3-1）。 前两种为低级需要，或称基本需要，具有似本能性质。后几种为高级需要，其中爱和归属需要（也叫社会需要）、尊重需要这两层为社会性需要，自我实现为智能性需要。 自我实现的概念。,马斯洛的需要层次模型,自我实现需要,尊重需要,归属与爱的需要,安全需要,生理需要,五种基本需要,超然自在,求知需要,审美需要,尊重需要,归属与爱的需要,安全需要,生理需要,

8、七种基本需要,自我实现者的15条特征,1.准确充分地认识现实 2.表现出对自己、对别人及对整个自然的 最大的认同 3.具有自然、朴实、纯真的美德 4.常常关注各种社会疑难问题，而不是他 们自己 5.具有喜欢独处和隐静的品质 6.独立自主，不受文化和环境的约束,自我实现者的15条特征(续）,7.具有清新不逊的鉴赏力 8.较常感受到神秘和高峰体验 9.关心整个人类的福祉 10和少数人之间拥有深厚久远的私人关系 11接受民主的价值观（民主的性格） 12强烈的道德感 13具有良好发展的、善意的幽默感 14富有创造性 15抵制对现存的社会文化类型的消极适应,需要层次论与管理措施相关表,2ERG理论（C.

9、P.Alderfer） 生存的需要（existence） 关系的需要（relatedness） 成长的需要（growth）,3.双因素理论（F.Herzberg） 双因素 = 保健因素（维持因素）+ 激励因素,两种因素含义解释,保健因素是工作本身以外的因素，属于“较低水准”的需要，当人们说对工作感觉不满意的时候，即与这类与“工作环境”（外部因素）有关的需要得不到满足有关。因此，管理者强调保健因素，可起防止人们对工作产生不满的作用。 激励因素是以工作为中心的，属于“较高水准”的需要。当人们对工作感觉满意时，即与这类与“工作本身”有关的需要（内部因素）得到满足相连。这类因素也叫“激励因素”，起着使

10、人们从工作中获得满足的作用。,4成就动机理论(D.C.McCleland & J.W.Atkinson) 麦氏认为人有三种基本需要或动机： （1）权力需要（need for power） （2）亲和需要（need for affiliation） （3）成就需要（need for achievement） 麦氏的理论假设： 成就动机是社会经济增长的部分原因,假设的来源：“资本主义精神”的心理学阐释,所谓“资本主义精神”，“是一种精神气质”，它高度肯定与称颂社会规范中努力工作，追求成功的价值，从而能够带动人们成就动机的提高。 “资本主义精神”的来源“新教伦理”,麦克里兰与韦伯,何谓新教伦理（道德

11、观）： 个人信仰和个人独立（自我拯救、自我依赖） 克制个人的享乐欲望 工作是人固有的“天职” （新教“具有把人们获得财富的要求从传统伦理中解放出来的心理功用。新教不仅把人们获得财富的冲动合法化，而且把它直接视作上帝的旨意。”韦伯） 成就动机的训练与管理。 阿特金森对成就动机的理论分析：追求成功，回避失败。,（二）过程激励理论 （process activation theory）,这一学派着眼于从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程。,1期望理论（V.H.Vroom） F（or M） =VE 激励力量 = 目标效价期望值 效价（valence） ：个人对他所从事的工作或所要达到的目标的价值的

12、估计。 期望（expectancy）：个人对某项目标能否实现的概率估计。 V和E有一项为低时，对某个人来说都缺乏激励力量。,2.公平理论（ J.S.Adams）,（组织）公平概念的现代理解,分配公平（distributive justice） 程序公平（procedural justice） 人际公平（interpersonal justice） 信息公平（informational justice） 后两者又合称为“互动公平”。在这四者 中，程序公平或程序正义（罗尔斯）作为独立 的公平范畴受到最多的关注和重视。,3.目标设置理论和目标管理理论 （1）目标设置理论（goal-setting t

13、heory） 要义：对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发积极性，从而取得更好的业绩。目标实际上起到一个激发动机的作用。 由E.A.Locke于1968年提出。 （2）目标管理理论（Management by Objectiveness：MBO） 要义：强调把组织的目标转化为组织单位和个人的具体目标；转化过程涉及目标具体性、员工参与决策、明确的时间规定和绩效反馈四个环节。 由P.Drucker于1954年提出。,作为激励因素的目标属性:,（1）目标的具体性（量化的必要性） （2）目标的可接受性 （3）目标的适度困难性 （4）员工对目标设置的参与 （5）目标过程的反馈

14、（6）职工为实现目标而相互竞争,4.归因理论（B.Weiner） 归因（attribution）是人对自己和他人的行 为的原因和意图进行推断的过程。 Weiner关于成功与失败的归因分析 成功和失败的原因三维度： *内外归因（一级维度） *稳定性非稳定性归因（二级维度） *可控制不可控制归因（三级维度）,行为成败的原因四要素,*能力高低 *努力程度 *任务难易 *运气（机遇）好坏 不同的归因会对成就与持续行为有不同的影响。,（三）行为改造激励理论(B.F.Skinner),强化的涵义 在个体操作性行为出现后，随即呈现增强刺激（即强化物）或酬赏的过程。 或者说是对有机体出现某种反应的增强作用。

15、强化取决于反应，不取决于对刺激的感知。,斯金纳箱（Skinners Box）,强化的四种类型：,1正（积极）强化（positive reinforcement）：直接予以奖励（如表扬、嘉奖、加薪、发奖金等）以增强某种行为。 2消退（extinction）：取消强化物而消除我们所不期望出现的某种不良行为。 3回避（avoidance）：撤消消极性刺激（如噪音、炎热等）而使某种积极行为得到增强。 4惩罚（punishment）：直接批评以造成某种消极行为的改变。,强化理论在管理中的应用原则,1小步子强化原则 2及时反馈原则 3奖惩结合以奖为主的原则 4公开、公平、公正的强化原则 5因人而异原则 6

16、物质与精神奖励相结合原则,三、挫折应对与压力管理 （一）挫折及其应对 1.挫折的概念 挫折（frustration），又叫欲求不满，是一种高度紧张的主观感觉。具体来讲，挫折是个体动机性行为（目的性行动）受到阻碍或干扰时所产生的情绪状态，主要表现为困惑、愤怒、焦虑、失意等。 2.挫折是如何产生的 导致挫折的一般因素 （1）外在因素：包括自然环境因素和社会环境因素。 （2）内在因素：一般指个人的素质方面的不足或动机的 冲突。,导致挫折的组织因素：,（1）不合理的管理方式 （2）组织内部的人际关系 （3）工作环境不理想 （4）工作性质不匹配于个人的才能 兴趣、爱好等,3.挫折的情绪与行为反应,（1）攻击（aggression）：外向攻击直接或转向；内向攻击 “挫折攻击（侵犯）”理论（由J.Dollard 和N.Miller等人提出） （2）焦虑（anxiety）