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1、 xxxxx大学本科生毕业论文（设计） 中文题目 论中小企业人才 流失的现状及对策学生姓名 xxxxxxx 专业 人力资源管理 层次年级201x秋专升本 学号 2103xxxxx0004 指导教师 xxxxxx 职称 讲 师 学习中心湖南xxxxx 成绩 2016年10月08日中部石漠化综合防治水土保持区，要加强林草植被的保护与恢复，加强山洪地质灾害防治，加强石漠化综合治理，遏制石漠化蔓延，增强区域水土保持能力；东部生物多样性保护水土保持区，要加强自然保护区建设和流域水土流失区综合治理，切实保护生物多样性和特有自然景观，增强森林生态系统功能。摘 要中国的中小企业数量很多，对国民经济的贡献也是有
2、目共睹，但由于管理水平较差，相对于大型企业处于相对弱势的地位，对人才的使用、管理的机制也不健全，因此导致了大量的人才流失，极其不利于中心企业的发展。因此，本文试在分析中小企业人才流失的目前形势，并对造成此种现象的原因的探讨，针对中小企业在人力资源管理中的常见问题进行简单的总结，提出个人的见解的同时给出一些应对该现象的对策和解决办法。 关键词：中小企业 人力资源 人才流失 问题 对策目 录第一章 绪论1第二章 文献综述2第三章 我国中小企业人才流失的现状及原因33.1、人才流失现状33.2、人才流失的原因3第四章 我国中小企业人才流失的弊端及对策54.1、人才流失的弊端54.2、企业人才流失的对
3、策6第五章 总结9参考文献：10致 谢11第一章 绪论自从2001年加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，到2010末年更是超过日本，一跃成为世界第二大经济体。这其中的功劳，中小企业的力量不容忽视。但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企
4、业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。在国内的现状是员工收入水平过低、福利待遇较差；企业内部未形成员工流动机制；员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道等问题突出。 本文
5、试围绕中小企业人才管理问题展开，针对当前中小企业目前人才流失的现状及原因，提出解决人才流失的对策。本课题任务可分为三个层次：一是对我国中小企业人才流失的趋势分析；二是指出人才流失对企业的危害；三是探讨中小企业人才流失的原因；四是提出解决应对人才流失的对策。本文的研究重点在于中小企业人才流失的现状问题及其原因，以及人才流失的危害分析，在此基础上提出一些适合中小企业留住人才的策略。第二章 文献综述我国是中小企业的大国，发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在目前的发展过程中遇
6、到的严峻课题。我国中小企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源开发应如何运作才能保证和促进中小企业的持续稳定健康发展，这一课题既是理论的需要，又是发展中小企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足于当今时代中小企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国中小企业发展人力资源开发之路迫在眉睫。所以积极研究人力资源开发的存在的问题，寻找中小企业人力资源开发的对策，从而为我国中小企业人力资源开发指明出路。近年来我国经济增长速度发展很快，这其中很多程度上得意于贸易发展的速度，贸易额的大幅度增加。然而，我们认识到其中出口量的七成左右是来自于中小企业。与此同时，据统计，我国的中小企业吸纳75左右的城镇人
7、口和农村转移劳动力就业，对GDP的贡献率超过60。但中小企业却面临着人才流失的现状。解决好了中小企业人才流失问题，将更好的帮助中小企业的发展壮大，同时也有利于我国贸易的健康发展，同时也能在很大程度上缓解我国的就业压力。因此帮助中小企业解决人才流失变得尤为重要，也十分有必要。第三章 我国中小企业人才流失的现状及原因3.1、人才流失现状人才流失是摆在很多企业面前一个突出问题，有的企业的人才流失率高达30%-40%，他们当中有的认为自身价值和所得薪资待遇不匹配选择了离去。有的认为个人的成长与发展有限而选择离去；还有的认为领导不认可而选择离职；或者是感到工作环境恶劣，同事关系紧张而离去的也有。而在这些
8、离职人当中的相当一部分流入了外企或合资企业,就高发离职人群来看，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。3.2、人才流失的原因3.2.1、 工作、生活环境不好 很多中小企业由于缺乏资金，所以没有足够的钱用于改善员工的生活、工作环境。有的企业本来就只有十几到几十个人，老板创业初期租赁厂房和员工宿舍，由于资金有限，一般选的都是比较偏僻，陈旧的房子。破破烂烂先不说，有的甚至连基本的用品都没有，再加上十几个人挤在一起生活，这样的环境肯定不能留住人才。3.2.2、企业没有明确的发展思路由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，每天都面临严重的
9、竞争，而自身抗风险能力有差，今日不知明日事，由此而造成企业的发展思路不清晰。甚至，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。所以让很多员工感觉没有发展前途，只好选择跳槽。3.2.3、没有好的留住人才的办法企业招进员工除了简单的指导员工如何开展工作之外，缺少合理的、必要的留住人才的办法。企业没有建立人才培养机制，从而不能针对不同员工给予合理的锻炼机会，从而让那些优秀人才感觉没有发展空间，只好选择离去；同时，企业待遇也比较死板，基本上就是基本工资加提成的模式，忽略了优秀员工所要求的在企业不断学习新的知识，不断
10、得到鼓舞的要求。所以说没有好的留住人才的办法。3.2.4、忽视了员工的培训 其实员工培训也是对员工的一种奖励，往往很多中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减，忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等。再者，有的企业对员工的激励理解有误区，总以为激励员工就是加工资。忽略了员工对精神方面的培训，导致
11、限制员工全面的成长，既对企业不利，也不利于留住很有抱负的人才。3.2.5、企业文化相对落后企业的文化管理是企业管理的最高层次。企业文化的形成，是全体员工在长时间的生产经营过程中逐渐形成的，是企业员工共同遵守的行为准则和价值信念 ，可以不断增强企业员工对企业本身的认同感和责任感，提升员工的凝聚力。但是，我国中小企业的文化建设意识相对还比较淡薄，缺乏通过不断提升企业文化来提高员工认同感、提高团队意识、留住企业优秀人才、促进企业不断发展的意识。从中小企业 自身发展的特点来看，关于企业文化的建设，仍然不可或缺。3.2.6、管理人员素质不高中下企业从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经
12、验上也比较欠缺，有的甚至是代理进行人力资源管理。这就导致事务性工作，很多管理人员只开展入职离职手续等工作，管理层面工作由于被忽略以致不能顺利开展，这也是中小企业人力资源管理 “先天不足”的表现之一 。第四章 我国中小企业人才流失的弊端及对策4.1、人才流失的弊端4.1.1、造成技术的流失企业的人才是企业经过精心的挑选后给予了正规的、系统的培训的人员。他们当中很多人都掌握了企业的技术，同时他们也拥有大量的实践经验。人才高比例的流失，会带走企业的技术，尤其当一些关键人才离开企业时，他们很可能把那些高级的技术一起带离企业，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞
13、争中处于优势地位的保证。这就有可能使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。4.1.2、可能泄露企业的商业机密在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。4.1.3、影响其他员工的情绪股市存在跟风效应，公司也最怕此类事情的出现。尤其是高级骨干知识员工，首先，他们的工作往往影响一大批人，他们一旦辞职，使一些关键步骤无法进行从而影响到留下员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。甚至会会出
14、现羊群效应，一旦一名或数名具有影响力的知识员工带头离职，将会带来几十乃至上百员工的集体跳槽行为。4.1.4、增加了管理人员的工作强度 企业一旦出现人才流失，在管理上就会出现断层，什么事情都要让决策层来协调，增加了决策层的工作强度，在工作时间有限的前提下，势必会分散决策层对企业发展的相关重大问题的思考时间，而这就增大了企业持续发展的风险。企业发展了，收入与支出都在增长，资金进出的增大使得企业决策的实施所引致的后果会更大，很多中小企业的死亡就是由于资金流的断裂而引发的。而慎重决策的第一要素就是充裕的时间，尤其是决策层的时间。4.2、企业人才流失的对策4.2.1、营造良好的环境好的环境是人才成长和创
15、造企业价值的保证。企业应树立人本管理思想，就是要调动员工工作的积极性、不要使其主动性常受到压抑，保证实现自身的价值和抱负。应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。 4.2.2、建立培训体系 针对我国中小企业实际的生存环境 ，为了其不断生存与发展 ，在不断提高管理者的管理水平的同时 ，对于企业员工培训也显得尤为重要 ，因此要建立一套科学完善的培训评估体系。培训效果的评价是培训体系尤为重要的一环。同时应建立相应的培训跟踪系统，通过对培训整个过程的监督，充分确保培训计划的顺利实施
