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1、行政事业单位同工不同酬问题研究2011年12月第8卷第12期湖北经济学院(人文社会科学版)Dca.2011V0I.8No.12oumalofHubeiUniversityofEconomics(HumanitiesandSocial行政事业单位同工不同酬问题研究施宁娜(福建广播电视大学人事处,福建福州350003)摘要:随着我国事业单位改革的深入,其报酬收入成为重要的问题.通过对行政事业单位同工不同酬问题进行调查,分析其同工不同酬问题产生的原因和影响,从宏观制度层面和微观单位层面提出了解决同工不同酬1”-3题的方法和对策.关键词:行政事业单位;编外员工;同工不同酬:薪酬2O世纪80年代后期以来
2、.我国行政事业单位职工的工资收入除了国家工资之外,还包括津贴,奖金等许多工资外收入.这段时期我国行政事业单位工资制度的发展经历了两个阶段或两次重大改革,建立以职务工资为主要内容的结构工资制度和符合事业单位特点的工资制度.对工资中的主要组成部分校内津贴进行了大的改革.随着改革开放的深入.职工工资的提升,但是在行政事业单位因为岗位,编制等问题的存在使得同工不同酬的现象非常严重.同工不同酬是相对于同工同酬而言的.同工同酬是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬.因此,同工不同酬就是在同一个单位内部.同种岗位,同样工作,却由于身份差别或用工形式不同,造成
3、不同员工之间劳动报酬的较大差异.一,我国同工不同酬现象的现状(一)存在范围本世纪以来,同工不同酬的问题逐渐突出.体制外的外资,民营企业虽然也会因为性别,地域,进人单位时间的先后,差异化工资等,存在同工不同酬,但存在范围和差别幅度都不大;而体制内的行政事业单位及国有企业.同工不同酬问题广泛存在,且相差幅度较大.(-)存在形式由于人员进入单位时身份的差别和工资来源渠道的不同,一些国有单位在薪酬分配上,往往不是按岗位,技能,业绩等个人素质和对单位的贡献分配,而是按正式工,合同工,派遣工等”身份”来分配.由于”用工双轨制”,在同一单位内部,相同职称,能力相当,干相同工作的编制内与编制外聘用人员(包括派
4、遣人员),在工资,奖金,保险和福利等收入分配方面相差巨大,多的可达510倍.以一个带普遍性的自收自支事业单位为例,同岗编内人员与编外聘用人员2009年收入分配情况如下表所示:表l:某自收自支事业单位年收入分配情况表单位:元工资类剐编外聘用人员编内人员j国蒙工资1872027780j过节舞福利无0O0年耋荽奖无J.O000养老保险按最低墩纳国家保障医疗保险按最低触纳按国家工资标准公积盘(单位部分)无5472?84?(三)现状的严重性据统计,全国行政编制约lOoo万.事业编制约2900万.以某市编外聘用人员占行政事业编制总额的25%抽样估计.尚未包括国有企业,我国机关事业单位编外聘用人员总数在10
5、00万以上.以较发达的宁波市为例,其教育系统编外教职员工占全市教职员工的34%.而收入却是编内同岗人员的1/4.同工不同酬已成为贫富差距扩大的一种形式,成为一个严重的社会问题.二,同工不同酬现象产生的原因同工不同酬产生的原因非常复杂,总体上来说,有以下几个方面:(一)制度设计无法适应社会经济发展的要求在计划经济时代.我国的制度设计在人员管理上是城乡分割,在人员使用上是以计划,编制为代表的身份管理.工商业社会主义改造后.用工形式主要有全民,集体所有制固定工,合同工,辅以计划内,计划外临时工.自1983年起,开始试行劳动合同制.用工形式主要为固定工,合同工,临时工和劳务派遣工.干部则按照人事编制严
6、格管理.改革开放前,用工形式虽有不同,但在劳动报酬上差异不大.改革开放后.原有计划管理的用人形式已经跟不上经济快速发展的要求,在编制有限的情况下,机关和国有企事业单位开始大量使用临时工.在市场化进程中,旧有的按计划和固定用工的机制尚未完全打破.新的用工形式快速形成,处在优势地位并拥有制度选择权,分配权与决策权的编制内正式人员,出于优越感和保护自身利益,就出现了”同工不同酬”的”用工双轨制”.中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎教授解释说,在城乡劳动力市场逐步整合过程中.由于人力资本投资不足,低端劳动力过剩.城市劳动力市场内部出现了二元的劳动力市场.一个是由国有机关,企事业单位具有正式编制的体制
7、内人员组成的一级市场,另一个是由包括农民工和城市临时工的体制外人员组成的二级市场.在一级劳动力市场里,有正常的升迁,分享单位全部利益,包括单位的刨收和福利;而在二级劳动力市场里,人才实际上流动不了,也没有升迁机会,分享不到剩余利益.这种”用工双轨制”是实行市场化改革过程中制度设计跟不上社会经济发展要求的具体体现,是社会经济制度转型的过渡与阵痛.(二)法制不健全同工同酬应当是一个劳动者”无歧视的报酬率”.我国虽然在宪法,劳动法和劳动合同法中均有”同工同酬”的立法内容,却没有对同工同酬做立法上的界定.宪法只规定“男女同工同酬”,而不是”同工同酬”.劳动法规定的”同工同酬”是以按劳分配为条件的,而按
8、劳分配是以生产资料社会主义公有制为前提,在多种分配形式并存的今天,难以适用.劳动合同法虽然有三个条款明确提到了用人单位应当实行同工同酬,但这三个条款仅限于与劳动者约定的劳动报酬不明确,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确以及劳务派遣场合,并未对用人单位实行同工同酬义务做出一般性,普遍性的规定.(三)长期以来社会劳动力供需不平衡改革开放后,随着经济快速发展,大批农民涌入城市打工创业,城乡分割逐渐被打破,劳动力买方市场从而形成,这种情况一直持续了近三十年.由于社会劳动力的总供给大于总需求,求职者处于天然的弱势地位,低待遇一样能招聘到人,所以即使编外员工知道收入会因身份而存在差别,但大部分人
9、怕丢却工作还是无奈地接受这种不平等待遇.而那些享受高薪的在编员工,在这样的制度安排和外部环境下更是心安理得.认为本该如此.三,同工不同酬产生的影响(一)损害社会的公平正义“同工不同酬”人为制造社会不公.将员工按身份分成三六九等,构成对一部分劳动者的歧视,侵犯了他们获取应得劳动报酬的权益.这种按照身份标签分配收人,不是按岗位,技能,业绩等个人素质和对单位的贡献分配.是典型的等级社会的做法,违背了社会的公平正义,同时侵犯了劳动者的人格尊严,使受歧视的劳动者产生”二等公民”,低人一等的挫折感.对前途失去信心.近年来.正式编制人员的工资和福利根据国家政策不断提高.而编制外人员的权益却得不到保障.这种收
10、入差距人为地制造了贫富差异,并形成累计效应.加大加剧了社会的不平等感,使两极分化日益严重.并且由于累积效应而形成恶性循环,最终导致社会矛盾激化,社会环境恶化,给社会稳定种下隐患.(-)侵犯劳动者的平等发展权编制内外员工除了收入和福利待遇存在巨大差异外.在社会保障,职称评聘,职务升迁等方面的机会也是不平等的.因为不是正式编制.在单位内部,编制外人员往往难以融入主流.即使他们最出色.也很难享受到晋升,再教育和参加培训的机会.因为没有编制.不但户口,人事档案等问题无法解决,而且自己也缺乏安全感,稳定感,甚至家庭和谐,子女教育等方面,也无法保证.(三)影响用人单位的长远发展“同工不同酬”不但影响个人发
11、展.同时对用人单位发展的影响也是显而易见的.一方面由于发展机会缺乏.时刻深感自己是”局外人”的编外人员没有归属和认同感.当合法权益遭到侵犯时,在他们的内心深处,就难免会产生强烈的不公平感,非但没有工作的激情和动力.而且对单位无主人翁意识可言,更不会为单位的长远利益着想;另一方面,干着同样工作却拿着较高报酬的人,则会滋生优越感,不必为工作担忧而失去进取心,也不必尽心尽力去工作.这种情况不仅不可避免地造成单位内部员工关系的不和谐,而且也必然造成人员的工作效率低下,单位的长远发展因而受到影响.近两年来,社会劳动力总供给和总需求的平衡已经开始发生变化,劳动力正向卖方市场逐渐转变.因为”同工不同酬”的问
12、题,人员流动开始加大,特别是企事业单位.不少编外员工因为个人发展受限和不平等待遇而选择离开单位.另谋职业,其中不乏优秀员工,重要岗位员工.这就给企事业单位内部的队伍建设和长远发展造成了极大的影响.四,解决同工不同酬问题的方法和对策我国行政失业单位同工不同酬现象产生的原因很多,除上述共性的因素外,还有诸多不同单位的个性问题.笔者认为要解决同工不同酬问题,需要从宏观制度层面解决法律法规问题,从微观单位层面解决思想观念问题.(一)宏观制度层面宏观制度层面就是政府应该解决的问题.作为其管辖政府,应该做好行政失业单位的宏观管理,监督与协调,做好相关配套工程建设.1.加快劳动立法,健全法律法规虽然我国目前
13、涉及同工同酬的法律法规不少,但是普遍比较空泛,对同工不同酬问题并没有法律界定和法律追究,缺乏可操作性.因此,实现同工同酬,立法上必须做到:一是完善法律法规,明确”同工不同酬”的内涵,规定具体实施办法;二是提高立法针对性,采用案例形式推动同工同酬的贯彻;三是建立对违法单位的处罚制度.在法制社会里,严谨的法律法规远比空洞的宣传来得有效,这从劳动合同法的实施便可看出.2010年7月,劳动与社会保障部劳动工资司司长邱小平在接受政府网采访时表示,劳动与社会保障部正会同有关部门研究起草的工资立法,已经将同工同酬问题列为重点研究的内容.说明政府高层已看到同工不同酬问题的严重性,相信相关法规不久将可出台.2.
14、加大执法力度.加强舆论监督尽管我国法律在同工同酬问题上存在缺陷和漏洞.但有法不依,执法不严才是问题的关键.首先.各级政府要以身作则,带头示范,实行同工同酬.其次,加强执法和监臂,加大惩戒力度,提高政府执法部门行政执行力,为劳动合同法保驾护航.第三,发挥各级各类媒体舆论优势,加强舆论监督,对违法单位进行揭露和抨击.为建设公正平等和谐的社会营造氛围.3.完善平等就业权和发展权的司法救济途径法律只有被运用.才具有生命力.现代法院在社会发展中的作用巨大.在社会发展的关键时刻.一个案件的判决,往往能改变长期以来的不合理的制度和落后的观念.例如,美国历史上着名的”布朗诉教育委员会案”最高法院的判决.对消除
15、种族歧视,实现种族平等起到了巨大的作用.在美国人权发展史上具有划时代的意义.因此.应当完善平等就业权的司法救济途径.通过立法将侵犯公民平等就业权明确列入诉讼的受案范围,充分发挥人民法院在实现同工同酬,促进社会进步中的作用.(-)微观单位层面微观单位层面是指部门或单位内部应该解决而且可以解决的问题.通过转变思想观念,制度建设,消除产生同工不同酬的土壤和由此产生的不公平感.在单位内部形成和谐共生的氛围.通过编外员工的职业生涯规划,增强其归属感,促进员工队伍稳定,进而达到员工与单位共同发展的共赢格局.以某省一检验所员工薪酬满意度调查为例.该所总人数107人,其中在编人员12人(编制数15个),聘用人员95人;全所中层以上干部共l6人,其中编外人员7人.占43.7%.编内外员工在培训,继续教育(学历提升),职务晋升方面没有差异,编外聘用人员五险一
