人力资源复习整理资料doc

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1、现代人力资源管理复习整理YZR1、 人力资源的含义及特性（P3）1. 含义：是指在一定的时期内组织中的人所拥有的能够被其所用，并且对价值创造起到贡献作用的知识、能力、技术、经验、体力等的总和。其内涵表现为数量和质量两个方面。2. 特性：1 人力资源的能动性；2 人力资源的再生性；3 人力资源的时效性；4 人力资源的两重性；5 人力资源的社会性。2、 人力资源管理的概念及特征（P5）1. 概念：人力资源管理是组织通过各种政策、制度和管理实践，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等职能和有效手段，对人力资源进行合理配置、充分开发和科学管理，从而影响到员工的态度、行为和绩效借以实现组织目标的

2、一系列活动的总称。根据不同的主体、对象和范围，可分为宏观和微观两个管理层面。2.特征：现代人力资源管理与传统的人事比较（区别）1 管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，重点开发人的潜能、激发人的活力，积极主动地开展工作。2 管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，员工被动地接受工作；而现代的属于动态管理，强调整体开发，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。3 管理方式上，传统的主要采取制度控制和物质刺激手段；现代的则采用人性化管理，以人为本，体现每个人的价值。4 管理策略上，传统的侧重近期

3、的人事工作，属于战术性管理；现代的既重近期的人事工作，又注重人力资源的预测和规划，属于战术性与战略性相结合的管理。5 管理技术上，传统的照章办事，机械呆板；现代的追求创新，采用新方法手段。6 管理体制上，传统的多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代的多为主动开发型，根据组织实际有目标地开展工作。7 管理手段上，传统的手段比较单一，以人工为主；现代的则用计算机系统完成信息管理。8 管理层次上，传统的往往只是执行，很少参与决策；而现代的人力资源管理部门处于决策层，直接参与单位的计划与决策。3、 人力资源管理的意义与作用（P7）1. 人力资源管理是推动企业发展的内在动力；2. 人力资源管

4、理能够使企业赢得人才的制高点；3. 人力资源管理是提高企业经济效益的重要保证；4. 人力资源管理是促使员工和企业保持目标一致的最佳手段。4、 人力资源管理的内容（P8）人力资源管理模式（P10）1. 内容1 人力资源规划；2 职务分析；3 招聘与配置；4 培训与开发；5 绩效管理；6 薪酬管理；7 劳动关系；8 劳动安全与卫生；9 人力资源管理的相关工作。2. 管理模式：1 “以业绩为导向”的人力资源管理模式；2 “以能力为导向”的人力资源管理模式；3 “以员工发展为导向”的人力资源管理模式；4 “以顾客为导向”的人力资源管理模式。5、 人力资源管理部的角色和职能定位（P13）1. 人力资源管

5、理部门是企业领导的战略合作伙伴；2. 人力资源部门是企业文化的诠释者、贯彻者；3. 人力资源管理部门是企业管理系统的建构者、完善者；4. 人力资源部门是企业选用人才的建言者；5. 人力资源部门是企业核心人才的培养者；6. 人力资源部门是企业效益的根本创造者。6、 人力资源管理部的目标、任务、职能（P14）1. 目标：1 提高组织绩效；2 增强企业的核心竞争力；3 降低企业的经营成本；4 创造良好的人际关系环境。2. 任务：1 招聘与录用；2 培训与开发；3 报酬与发放；4 福利与待遇；5 员工服务；6 劳动关系；7 人事档案；8 劳动保护；9 规划设计。3. 职能：1 获取；2 整合；3 保持

6、与激励；4 控制和调整；5 开发。7、 工作分析的概念，涉及的重要术语（P29）1. 概念：工作分析又称职务分析，是确定组织的各项工作的性质、职责、工作环境以及承担该工作的人员应具备的技能、知识和责任，并将确定的结果形成正式人力资源管理文件的系统过程。2. 重要术语：工作要素；任务；职责；职位；职务；职业；职权。8、 工作分析的目的与内容（P32）1. 目的：1 对组织内的各项工作进行分析与规范，使新建的组织能够很好地运行；2 对现有工作的内容与要求更加明确和合理化，确保制定各项管理制度符合组织的实际情况3 由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，或者由于技术创新，劳动生产率

7、提高，需要重新进行定岗、定员，组织需要进行工作分析。2. 内容：主要集中在两个方面，一是工作描述（包括工作基本信息描述，工作内容描述，工作物理环境描述，社会环境描述，工作待遇描述），二是工作规范（包括一般要求，心理要求，生理要求）。9、 工作分析在人力资源管理系统中的地位与作用（P33）【P34图】1. 人力资源规划与工作分析；2. 员工招聘、录用与工作分析；3. 薪酬福利与工作分析；4. 培训和发展与工作分析；5. 绩效评估与工作分析。10、 工作分析的程序（P34）工作分析的方法（P40）工作设计的形式（P52）1. 工作分析的程序：包括四个阶段，即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段及应用反

8、馈阶段。1 准备阶段（组建工作分析小组，分配任务与权责；明确工作分析的目的；制定总体实施方案；收集与分析有关的背景资料）2 实施阶段（选择有代表性的工作分析，“6W1H”；同承担工作的人共同审查收集到的资料）3 结果形成阶段（结果通常以工作说明书和工作规范的形式呈现出来）A.工作说明书，是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件（内容包括工作识别；工作概述；工作职责；工作关系；工作条件与物理环境；任职资格） B.工作规范,是一份描述员工要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。4 工作分析的应用反馈阶段（工作说明书的使用培训；使用工作说明书的反馈与调查）2. 工作分析的方法1 观察法；2 访谈法

9、；3 问卷调查法；4 工作日志法；5 关键事件法；6 其他的工作分析方法。3. 工作设计的形式1 工作专业化；2 工作轮换；3 工作扩大化；4 工作丰富化；5 工作团队；6 以员工为中心的工作设计。11、 人力资源规划中主要计划项目（P64）1. 总体规划 5.人员使用计划2. 配备计划 6.培训开发计划3. 退休裁员计划 7.薪酬福利计划4. 人员补充计划 8.劳动关系计划12、 人力资源规划制定的原则与程序（P67）1 原则：与战略目标相适应原则； 与内外部环境相适应原则；确保人力资源需求的原则；保持适度流通性的原则。2. 程序：1 收集有关信息资料；2 人力资源需求预测；3 人力资源供给

10、预测；4 确定招聘需求；5 制定具体规划；6 人力资源规划的执行预评估。13、 影响人力资源需求的因素；需求预测的的方法（P72）1. 影响的因素：1 技术、设备条件的变化；2 企业规模的变化；3 企业经营方向的变化；4 外部因素。2. 需求预测的方法：1 经验预测法；2 德尔菲法；3 回归分析法；4 转换比率法。14、 人力资源供求平衡（P83）1. 人力资源供不应求（措施）；1 培训本组织员工，对受过培训的员工根据情况择优提升或补缺并相应提高工资待遇；2 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；3 延长员工工作时间或增加工作量，给予相应的补偿获奖励；4 重新设计工作以提高员工的工作效率；5

11、雇用临时工。6 改进技术或进行超前生产。7 制定招聘政策，向组织外进行招聘等。2. 人力资源供过于求（措施）；【P84】3. 人力资源供求结构不平衡。15、 招聘的环境因素分析（P100）1. 外部因素：1 国家的政策法规；2 劳动力市场；3 市场经济与行业发展。2. 内部因素：1 组织的形象与声誉；2 组织招聘的政策与用人之道；3 组织招聘的资源与投入。16、 招聘的基本程序（P102）招聘的方式（P103表4-1）1. 基本程序：分为招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段。2. 招聘的方式：内部招聘与外部招聘。内部招聘是通过内部的职位晋升、工作调换、岗位轮换、人员重新聘用等方法。外部招聘是通

12、过市场运作，从组织外部的人力资源中挑选人才满足组织用人需求的活动。17、 招聘具体来源的选择（P104）1. 内部招聘的具体来源1 内部提拔；2 工作调换；3 岗位轮换；4 公开招募；5 重新聘用。2. 外部招聘的具体来源1 校园招聘；2 竞争对手与其他的单位；3 下岗失业人员；4 退伍军人；5 退休人员。18、 人员招聘的方法（P105）1. 内部招募的主要方法1 推荐法；2 公告法；3 档案法。2. 外部招募的主要方法1 发布广告；2 借助中介；3 网络招聘。19、 应聘人员的选拔程序（P107）【图】1. 接见应聘者；2. 填写岗位申请表；3. 初选；4. 测试；5. 面试；6. 审查背

13、景材料；7. 身体检查；8. 试用期考察；9. 正式录用20、 人员选拔的方法（P108）1. 材料筛选法；（岗位申请表；个人简历；背景调查材料）2. 能力测试法；（情景模拟测试法；工作样本测试法；评价中心测试法）3. 面试法。（结构化面试、非结构化面试、半结构化面试）21、 校园招聘的组织与实施（P112）案例1. 校园招聘的概念：是指用人单位直接到学校从应届毕业生中招聘所需的人才。须考虑的因素有：1 学生的学业水平与质量；2 学校历届毕业生在企事业单位发挥的作用、影响力和创造的业绩；3 学校在关键技术管理领域中的师资水平；4 学校的地理位置及教学资源情况。2. 校园招聘的特点：1 针对性强

14、；2 选择面广；3 成功率高；4 学生单纯，忠诚度高。3. 校园招聘的程序：1 准备工作；2 校园招聘场地的布置；3 校园面试的组织；4 与校方开展交流；5 校园招聘结束工作。4. 校园招聘的方式：1 单独组团到校园招聘；2 与其他公司合作组织校园招聘活动；3 参加政府或人才市场组织的大型校园专场招聘会。5. 校园招聘应注意的事项：1 用人单位要树立尊重校方和学生的观念；2 用人单位不能过分强调专业、分数与学历；3 用人单位对学生要讲究诚信。22、 培训与开发的概念及意义（P126）23、 培训程序及培训需求分析方法（P130）1. 培训程序：四个步骤，培训需求分析；制定培训计划；设计培训课程；评价培训效果。2. 培训需求分析（员工层次、企业层次、战略层次）详见课本130页24、 培训方法（P132）1. 在职培训