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1、文件名称员工绩效考核方案（试行）共7页制订人审核人批准人时 间时 间时 间执行日期：2018年07月01日分发部门：董事长 质量管理部 生产部 财务部 采购部 综合办公室 销售部员工绩效考核管理规范（试行）一、总则1、本管理规范（以下简称“本规范”）系依据国家相关法规、规章制定，据以规范公司绩效考核的管理。凡本公司及所属员工之管理除法律、法规另有规定外，应遵守本规范。2、本规范所称“绩效考核”指公司对正式员工工作绩效的评估，促成工作的提升和保障公司任务的完成。3、本规范经董事长审批后生效实施，具体生效日期见本规范“执行日期”。4、试行期间如有问题，请及时知会至综合办公室（以下简称“综合办”）；
2、本制度解释权归公司综合办，对本管理规范的修订、增补、废止由综合办呈董事长核准后执行。二、适用范围除销售人员以外，其余所有员工及销售内勤人员均按本管理规范办法考核。三、目的为了客观、公正、全面地评价本公司员工工作业绩，保障公司战略目标和公司年度目标的实现，充分发挥市场经济作用，量化公司管理目标，进而推动各项工作有序进行；评价管理人员和员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供详细准确的数字依据。四、职责1、董事长：负责对管理团队经营活动结果的考核，评定各分管部门负责人考核指标与目标和结果；核准绩效考核指标与目标设定与变更；2、常务副总经理：监督各部门（营销中心除外）对公司
3、总体经营计划目标的达成及考核效果，并提出合理性建议；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；对各部门进行考核和建议考核；3、综合办：收集、审核、汇总考核数据；对提交的绩效考核数据进行抽查、核实并及时提交处理考评申诉问题；拟定考评通知，制定、发放与考评相关的各种表单；根据公司要求不断改善考评方法，并根据公司不同发展时期，对考核指标和考核标准以及权重进行宏观调整；4、财务部：绩效工资的统计及发放；5、各部门负责人：负责本部门绩效考核指标的达成计划及改善计划；6、相关考评部门：按照考核规定的流程、考核内容、考核指标和考核计算方法，对被考核部门进行公正、公平、客观的评价，并将考核结果在规定的时间内
4、提交到综合办。五、考核流程1、董事长制定公司年度总体经营目标并在公司内外经营环境发生重大变化时进行相应调整。根据经营目标将销售、质量、生产、风险等指标纳入到绩效考核权重中，由综合办组织相关职能部门采集数据进行考核部门。1、员工制定月度工作计划，交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划，交分管领导审定；3、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。制定工作计划执行工作任务进行绩效考核1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定；2、分管领导考核：由公司董事长进行考核；3、分管领导部门负责人员工进行有效的沟通。由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表2、员工自
5、评：即被考评者首先对自己在考核周期的主要工作要点做出自我评估，写出自己对工作的评价、工作上的困难及要求。要求做到客观、实事求是。 3、直接上级领导考评：即被考评者的直接上级领导对其在考核周期的工作评价。具体实施方法为部门负责人根据员工总结、日常绩效记录对被考评者所对应的月度绩效考核表上的相关要素指标进行打分，做到客观、公正。并且写出扣分原因和工作建议、要求，以便其改进绩效，不断进步。4、分管领导考评： 部门负责人将完成了的本部门员工月度绩效考核表交其分管领导进行考评，考评完成后交综合办公室，由综合办公室统计后上报董事长以确定员工绩效结果。六、考核方式1、采取月度绩效考核，员工每月5日前提交绩效
6、自评结果并上交部门负责人。部门负责人每月9日之前提交考评结论并上交分管领导。分管领导每月12日之前提交考评结果上交综合办。综合办每月9日前汇总需董事长考核人员的绩效表，并上交董事长进行考核。综合办每月13日完成当月绩效考核结果汇总，签字确定后交财务部。2、绩效基数为100分值，根据工作完成情况进行加减；考核结果以分数确定，绩效工资=绩效分数%*月度绩效基数。3、评定标准3.1制定的月度重点工作要有完成日期和完成质量要求，需量化考核指标。岗位日常工作按照岗位职责和岗位工作流程开展各项工作，未按照职责和工作流程执行，根据工作性质和到来的后果进行相应绩效处理。3.2评定内容工作类别完成标准评定方式月
7、度重点工作在规定时间内提前、超要求100%完成该项工作任务，工作成绩优异。加110分在规定时间内能基本按照要求100%完成该项工作任务。0分未在规定时间内未按要求完成该项工作任务。扣110分月度临时增加重点工作在规定时间内提前、超要求100%完成该项工作任务，工作成绩优异。加110分在规定时间内能基本按照要求100%完成该项工作任务。0分未在规定时间内未按要求完成该项工作任务。扣110分岗位日常工作能100%按照岗位职责和岗位工作流程超额完成岗位工作任务。加15分基本能按照岗位职责和岗位工作流程完成该项工作任务。0分综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。扣15分3.3绩效分加减细则序号项
8、目内容绩效分值终评人1恶意欺骗公司：利用职权假公济私、挟私报复；对外损害公司形象；报假账、汇报虚假信息，损害公司利益；为了忠实于某个领导而损害公司利益；为了树立自己威信而舍弃公司利益讨好员工。根据实际情况，由公司直接作出处理。董事长2凡对外泄露公司机密信息，无论大小，经核实一律进行处罚。董事长3发现同事、上级作出有损公司利益的行为而知情不报者，一经公司发现，同样加以罚款。董事长4遇事不愿承担责任、不愿承认自己的过失，推卸责任。扣3-5分/次分管领导5工作不落实、只做表面文章，欺骗领导和公司，事后发现不扎实等。扣3-6分/次分管领导6工作时缺乏激情，缺乏进取心，做事拖沓，效率低下，或事后被领导发
9、现对布置的工作有遗漏等。扣2-4分/次分管领导7当工作、任务遇到困难，立即找客观理由，轻言放弃，以至工作无法开展。扣2-10分/次分管领导8管理者因人情顾虑未严格监督、检查纠正而影响工作的正常开展。扣2-10分/次分管领导9由于缺乏对下级工作的有效监督、指导，导致工作开展缓慢或不能达成预期工作目标。扣2-6分/次分管领导10未第一时间知悉下级错误而被其他管理者发现。扣2-6分/次分管领导11缺乏团队精神，居功自傲，同事间无协助、无沟通，彼此抱怨。扣2-6分/次分管领导12在公司内拉帮结派，沉于权谋、传言猜忌、私下道人长短、搬弄是非。扣5-50分/次分管领导13凡对外报送的资料、对内拟定的各类公
10、开报告、文件出现语句不通、错别字或者数据有误，予以处罚。语句不通或错别字扣1-5分/次 数据失误扣2-10分/次分管领导14通过各种方式询问其他员工工资情况，或主动告知其他员工本人工资情况，都应加以处罚。扣2-5分/次综合办15凡部门负责人的直接下属（公司重点培养干部或技术人才、优秀员工）流失（公司主动提出辞退的除外）。扣2-5分/次综合办16关于员工考勤、如上级包庇下级虚假填写外出事由单，一经查证则应对当事人及上级加以处罚。上级扣5-10分/次本人扣2-5分/次综合办17凡考评人发现对绩效加减分存在不客观、不公允，如人情分、恶意扣分等予以处罚。扣3-6分/次综合办18对公司企业文化、管理制度
11、不按要求传达、学习、掌握。（以抽查或部门会议纪要作为评判依据）扣3-5分/次综合办以下为加分事项序号项目内容绩效分值终评人1积极、主动维护公司利益，有事实表现，促进公司业绩显著提升和声誉大增。根据实际情况由公司直接领导予以奖励。董事长2发现影响公司产品质量、成本、安全，以及损害公司形象、利益等思想或行为时，主动、及时地向公司反映，或当场予以制止，积极维护公司利益。（注解：凡属于本职工作且在正常工作时间中发现影响公司产品质量、成本、安全的事件，不属于此加分范畴）加3-5分/次董事长3除本职工作外，积极主动协助其他工作的开展，且受到大家一致好评。（注解：明确本职工作范畴，特别是管理干部的本职工作不
12、应简单理解为日常性工作，应该涵盖所分管部门的所有管理性质的工作，同时应考虑工作的重要性）加3-5分/次董事长4管理者对下级的培养得到公司认可（提职、嘉奖、获得优秀员工），经公司综合办确定。加3-10分/次董事长5对通报表扬的员工，予以加分奖励。加3-5分/次董事长分管领导6员工主动举报任何违反公司规章制度的行为，且经公司查实无误的。加2-4分/次分管领导7公司发现有主动节约成本的长期举动。（已享受单项奖励的除外）加2-6分/次董事长8向公司提出成本节约的合理化建议并被采纳。（已享受合理化建议奖励的除外）加2-5分/次分管领导财务部9向公司提出优化管理、提高工作效率的合理化建议并被采纳。（已享受
13、合理化奖励的除外）加2-5分/次分管领导10当工作任务（与公司利益攸关）遭遇到重大困难时，仍能坚持不懈地完成任务。加2-5分/次分管领导11为保证突发或临时工作的正常开展，利用节假日和休息时间加班完成工作。（经综合办备案）已计算加班工资的除外。加2-6分/次综合办12部门领导、老员工“传、帮、带”新员工（经指定并于综合办备案），帮助新员工尽快融入公司，并通过对工作的指导顺利通过转正。（已享受师带徒奖励的除外）加2-6分/次综合办13同级之间，主动帮助，分享工作技能与经验，对业务带来较大帮助。（被帮助者向综合办申请并经综合办查实）加2-5分/次综合办14员工自费参加公司以外与岗位相关的专业培训，
14、能提供信息证实的，最好能与公司同事分享学习内容。加2-5分/次综合办备注1、 本表以企业文化为宗旨，包括但不限于以上所有内容，可由公司根据实际情况随时加入表中并执行。2、 公司管理制度中的奖惩不包括在内，如有重叠，则按“就高”原则进行奖惩（不重复）。3、 如严重违反本表扣分项内容，根据实际情况，可由公司直接作出处理决定。4、 各部门单独拟定的部门内绩效加减分细则不得违背本表规定，如有矛盾，以本表为准。5、 以上内容除销售人员外，其余所有员工及销售内勤人员均参照执行。6、最终解释权归公司综合办。4、当月绩效考核分数120分150分的比例不超过公司员工总数的5。当月绩效分数低于60分（不含60分）取消当月绩效工资（不进行发放），连续累计达到两次者转为试用员工，连续累计达到三次者给予解聘或辞退。5、员工绩效反馈面谈5.1面谈对象：考评人在考核结果确定后5日内，部门负责人须对本部门绩效分数最低的员工进行面谈，其他人员选择性面谈。 5.2面谈内容：考评人结合被考核者绩效评价相关资料与被考核者面谈，使其明确认识到自己工作中的优点与不足，进而确定下一步改进绩效的方向和措施。员工绩效面谈记录需在综合办进行备案。 七、反馈、申诉1、当公司内外经营环境发生重大变化，使原定绩效考核目标无法实现时，被考核人在考核月20日前以绩效考核调整申请，并详细说明调整原因经分管领
