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1、 武汉大学工商管理辅修2班 科目：公司治理期末论文 武汉理工大学法语系 姓名：蒋明 学号：2010357770673 家族主义向经理人主义的转型蒋明 武汉理工大学法语系内容提要进入21世纪，家族企业开始进入新的调整发展期。对公司治理的制度改革也被越来越多的企业家门提上日程。家族主义向经理人主义转型过渡已成为企业家们开始思考的问题，并且有些企业在改革中也遭遇到一些问题。本文试图通过对家族企业自身的特征局限性揭示在引入职业经理人问题上所遇到的危机。AbstactEntered in twenty-first Century, the families business have entered a
2、 new development period. More and more entrepreneurs pays more attentions to the reform of the system of corporate governance.transform familism to the managers transition has become a new aim.Entrepreneurs start thinking about this problem, even some enterprises also encountered some problems durin
3、g reforms of system. This paper attempts to reveal the diemmas dilemmasthrough their propre characristics. 关键词家族企业 职业经理人 差异格局 特质性 监督机制 激励激励在中国，民营企业已成为中国最大的企业群体，而90%以上的中国民营企业是家族企业，且绝大部分实行家族式管理 张厚义，明立志。我国私有企业的经营状况与私有企业的群体特征【M】。北京：社会科学文献出版社，1999。“十一五”期间，我国登记注册的民营企业已经超过840万户（年均增长14.3%），占全国企业总数的74%；民营企业注
4、册资金总额超过19亿元（年均增速20.1%）。个体工商户超过3400万户，注册资金超过1.3万亿元，较2005年年底分别增长40.9%和133%。私营企业户均注册资金年增长9.7%，个体工商户户均注册资金年均增长10.6% 黄孟复。中国民营经济史转方式保民主的重要力量J.中国社会主义学院学，2011(4)。因此，家族企业在中国经济发展中占据着重要的不可忽视的地位。而中国现存下来的企业都是改革开放后发展起来的，并且在上世纪九十年代才随着国家政策的改变出现井喷式的发展。因为私营经济逐渐被意识形态和正式制度所接受， 家族的参与和利益追求在创业和企业经营中得到充分体现。相对于国有和集体企业， 家族企业
5、似乎具有天然的制度优势， Carney. M. Corporate Governance and Competitive Advantage in Family-Controlled FirmsJ. Entrepreneurship Theory and Practice, 2005,(29)内部的团结、对于成本和利润的高度关注以及市场经济开闸后对于利润毫无顾忌的追逐， 都促成了家族企业在20 世纪最后十年“野蛮成长”， 是建立在急切的机会利益追逐、捕获市场转型释放出的巨额租金以及漠视相关者利益的基础之上的。进入21 世纪， 家族企业进入新的成长和战略调整期，应该说， 也是在这个阶段， 中国家
6、族企业开始严肃思考企业在面对日新月异的国内外经济格局演变，如何做到平和的过渡和企业制度改制，在这个时候职业经理人开始在我国家族企业中普遍出现 何轩，谢文婷，李新春. 赋予股权还是泛家族化-家庭企业职业经理人治理的实证研究J. 中国工业经济，2008（5）。本文主要是基于我国家族企业主题方面所造成的职业经理人困境分析。职业经理人在民营企业中工作困难重重是相当普遍的现象。民营企业的家族思想，任人唯亲，排挤外人的家族主义作风是职业经理人在工作中处境艰难，无法施展。虽然很多企业家也认识到自己的排外心理，但是基于家族企业的所隐含的特质性而无法改变这一点。 在福山的分析中，中国社会是一个低信用度的国家 弗
7、兰西斯福山. 信任-社会道德与繁荣的创造M. 北京：中国社会科学出版社，1997。中国社会信任的缺乏和私人信任的较发达 李新春，差序信任格局、交易成本和家族企业成长. 中国私营经济年鉴1996M. 北京. 中华工商联合出版社 119971是家族企业排外心理的主要体现。1.中国儒家“家文化”的影响马克斯韦伯曾明确断言：“儒家君子只顾表面的自制，对别人普遍的不信任，这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展。”“在中国，一切信任，一切商业活动的基石明确地建立在亲戚关系和亲其师的纯粹个人关系上面，这是十分重要的经济意义。” 马克斯韦伯. 儒家与道教. 北京. 商务印书馆. 1995雷丁也指出：中国人十
8、分重视“中国人所重视的“信任”是对家庭的信任是绝对的，对朋友和熟人的信任只能达到相互依赖关系，双方都不失面子的程度。“ 雷丁. 海外华人企业家的管理思想-文化背景与风格. 第287、85、183、240页受到笼罩在“家”氛围之下，以血缘为本的儒家文化的影响，家族企业内存在着一种“内外有别”的信任格局，对家族外的职业经理人的信任度不自觉的打了折扣。经过千百年的儒文化的浸淫，中国人早已经将家文化植根于骨子里，这种文化上的同化在相当程度上影响了初创企业的组织结构，并且也使中国人自觉和不自觉的将这种文化体现在管理上。而以契约方式建立起来的家族企业与职业经理人的关系显然不能够超越文化上的桎梏，导致职业经
9、理人在管理上始终以外人自居自处，而不能全身心的投入和施展拳脚。而相较家族成员的不劳而获，产生心理上的落差和不平等，也会极大的挫伤非家族成员的工作积极性和归属感。2.差异格局在我国，人与人间的关系具有“差序格局”的特点，圈内与圈外人际关系亲疏差别非常大，圈内关系紧密，而圈外关系疏远甚至缺乏（费孝通，1948） 费孝通，乡土中国与乡土重建，上海：观察社，1948。也就是说一个差序格局的社会，是由无数私人关系搭建的关系网络，以“己”为中心，像石子一般投入水中，和别人联系成的社会关系像睡得波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。也就是说，愈往外推，关系的紧密程度和信任程度是递减的。因此，这种“差
10、异格局”对家族企业的影响就是：企业对外部资源尤其是外部人力资源存在着很大程度上的不信任，因为民营企业的老板更愿意去相信自己家族内部人员，个人友谊和泛家族成员 褚小平.职业经理与家族企业的成长j. 管理世界，2002年第4期。正是因为这样一种家族主义制度，企业家更加容易将不听话或者是与自己经营理念相左的经理人剔除出去，这也造成企业管理人员的交替过快，企业结构不稳定，对家族企业做大做强，存在很大的负面影响。3.企业自身的特质性 刘巨钦 等著. 中国家族企业治理研究. 北京. 中国经济出版社. 2007家族企业的特质性概念有Williamson首先提出，他在1979年支出家族企业的高度特质性。与其他
11、企业不同，家族企业中的特异性知识没有得到制度化，而是作为一种边干便血中产生的专用性人力资本存在的（Klein,1988; Williamson,1979）,也就是说，家族企业的特异性知识常常是个人占有而非企业专有的（Castanias,1991; Helfat,1992）,这形成了家族企业的特质性。具体而言特异性知识包括：重要的个人商业关系和网络，这些也常常被称为企业家个人的社会资本。在中国重视“关系”的背景下，很多企业的订单和业务都是通过关系来实现的。这也是企业在创立之初能够挖到的第一桶金。关于企业的外部重要知识，当地环境（政治环境，社会文化环境，经济环境等），企业家了如指掌。能够使企业和政
12、府和睦，与当地民众关系融洽，更加了解当地市场需求，对同行的了解，使企业在控制成本和人力资本方面占据一定优势。关于企业的内部运作。在企业创立之初，一般都是创始人带领少数人员共同努力，所以在情感培养方面更加服众，在工作指令的传达方面不够明确清晰，形成了一种默认的工作方式 陈凌. 信息特征、交易成本与家族史组织J. 经济研究. 1998,7;27-33。在家族企业创业阶段，企业家的社会资源是作为自己的社会资本而非企业资本，以及由于长时间和工人们一起工作所形成的向心力都是企业家所独有的，这些特质性是别人都无法取代的，所以这也成为了职业经理人在家族中陷入困境的重要原因。作为家族企业的高层管理这必须明白企
13、业的特质性并掌握本企业的特异性知识才能顺利的开展工作。在创业阶段之后进入企业的职业经理人，即使具有技术良好的理论知识和时间经验，他们对企业的了解也是需要时间的。尤其是家族企业这种极具特质性的组织，远比已经制度化的企业要复杂很多。因此，内部运作的特异性知识的缺乏往往成为职业经理人进入家族企业后举步维艰并常常以失败告终的主要原因。而由于职业经理人特异性知识的缺乏，在他们的工作中很难转化为代理能力 李新春. 信任、忠诚与家族主义困境J. 管理世界. 2002,6;87-93，但是企业家族人员即使管理能力不强，但是可能因为对企业特异性知识掌握很强，所以表现出的实际管理能力确实要符合企业发展的需要。然而
14、职业经理人要想获取企业的特异性知识又是很困难的，因为这对企业家来说是很具有风险的，因为这样可能需要支付高额的报酬给经理人或者防范经理人的背叛，将特异性知识卖给竞争对手。并且家族企业发展到一定阶段需要根据市场的需要进行改革，所以这也是引入职业经理人的重要原因。但是，从目前的诸多案例中发现，管理变革常常是家族企业领导与职业经理人发生冲突的直接导火索。企业的特质性一般是低制度化相联系，因为默认的含糊的交流方式等特质性内容并不被正是的制度所认可刘巨钦 等著. 中国家族企业治理研究. 北京. 中国经济出版社. 2007。企业的制度化需要明文规定来代替含糊的工作指令等交流方式，需要按照制度而不是家族领导的
15、权威来进行公司运转。因此，随着制度化的深入，企业领导人的地位和影响力将受到威胁。同时， 管理变革的成功将是职业经理人在企业内树立威信赢得人心。这也就会出现企业领导人最担心的“夺权”问题。4、企业监督机构的欠缺因为企业领导人与经理人之间存在信息不对称，很容易造成“逆向选择”、“道德危机”出现。在这个时候就必须要加强公司监督机构的建设。家族企业很多是采用的家理伦常进行管理，而缺乏监督机构的设立。出于面子问题，家族成员一般都有克制自己不良行为的本能和加强信息交流的双方流动性，但是引入的职业经理人显然不能这样认为。财务机制中国的家族企业控股绝大部分是家族人员掌握大部分股份，而公司的财务管理要职也是采用的家族内部人员 中国民（私）营经济研究会家族企业的研究课题组 编著. 中国家族企业发展报告. 北京. 中信出版社. 2011。企业监督机制的缺位，导致了职业经理人“夺权”加剧。由于企业领导人的“隐形”操作和财务信息的垄断，以及财务黑洞，都将成为职业经理人关注的问题。一旦职业经理人为了追求个人利益而出现败德损害企业利益的行为，公司将遭受巨大的损失。财务管理的无法监督，诱发
